Gelijke kansen

Italian English Spanish Swedish German Bulgarian Dutch French

Industrie 4.0 moet veel repetitieve taken, die vooral door vrouwen worden uitgevoerd, automatiseren, waardoor de kwalitatieve inhoud van hun werk toeneemt. Bovendien kunnen nieuwe technologieën een deel van de afnemende fysieke capaciteiten van een ouder wordende beroepsbevolking compenseren en nieuwe arbeidskansen creëren voor gehandicapte of chronisch zieke werknemers. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in belangrijke groeisectoren (d.w.z. banen waarvoor STEM-vaardigheden vereist zijn), hun concentratie in atypische arbeidsbetrekkingen en de vervagende grenzen tussen werk en privéleven, alsook de culturele en organisatorische hinderpalen voor de integratie van migranten en gehandicapte werknemers op de werkplek doen echter ernstige bezorgdheid rijzen over het aanhouden of zelfs verergeren van ongelijkheden op grond van geslacht, leeftijd en etnische afkomst. Over het algemeen is het moeilijk zich van de oude ‘machocultuur’ te bevrijden, vooral in traditioneel manuele, logge en door mannen gedomineerde industriële omgevingen, waar deze cultuur een hinderpaal kan zijn voor de veiligheid en redelijke aanpassingsmaatregelen voor gehandicapte, zieke of oudere werknemers, digitale technologieën die gevaarlijke taken overnemen en plannen voor gendergelijkheid; hij kan zelfs leiden tot discriminatie van LGBTQ+-personen. In een tijdperk van demografische veranderingen is het dus van cruciaal belang dat deze cultuur wordt doorbroken en dat de werkomgeving wordt afgestemd op de behoeften van een steeds diverser personeelsbestand om veilige, duurzame en flexibele werkplekken te creëren die meer geschikt zijn voor de toekomst van werk.

Om deze uitdaging aan te gaan, zouden de werknemersvertegenwoordigers ervoor moeten zorgen dat bij het ontwerpen van nieuwe werkomgevingen rekening wordt gehouden met het demografische perspectief; periodieke beoordelingen van de taken en capaciteiten van individuele werknemers kunnen het mogelijk maken hun loopbaanontwikkeling te plannen volgens hun specifieke behoeften met gebruikmaking van de invoering van nieuwe technologieën. 

De werknemersvertegenwoordigers zouden ook preventiemaatregelen tegen het risico van chronische ziekten op het werk en opleidingscursussen en voorlichtingsactiviteiten over genderkwesties moeten bevorderen; zij zouden de werknemers bewuster moeten maken van deze onderwerpen en mogelijke discriminerende gedragingen op grond van geslacht, seksuele geaardheid, leeftijd en etnische of sociale afkomst moeten tegengaan door collectieve overeenkomsten op dit gebied te ondertekenen en gezamenlijke actieplannen op te stellen met het management. In het kader van deze plannen zouden de werknemersvertegenwoordigers ervoor moeten zorgen dat vrouwen op alle niveaus van de hiërarchische structuur adequaat vertegenwoordigd zijn op de werkplek; zij zouden ook moeten onderhandelen over de invoering van initiatieven om werk en privéleven beter te combineren, zodat vrouwen, gehandicapten en chronisch zieken hun werk kunnen blijven doen. In het algemeen zouden de werknemersvertegenwoordigers proactief moeten bijdragen aan de totstandbrenging van gelijke organisaties en een werkcultuur die iedereen ondersteunt. 

Volgens de Spaanse wet nr. 3/2007 moeten Spaanse bedrijven met meer dan 250 werknemers met de werknemersvertegenwoordigers onderhandelen over een plan voor gendergelijkheid. Een voorbeeld hiervan is het Plan voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen (Plan de igualdad entre mujeres y hombres) dat op 27 september 2018 bij Siemens Rail Automation werd ondertekend. Het plan omvat 62 interventiemaatregelen op 10 bredere gebieden:
• toegang tot werk
• collectieve onderhandelingen over genderkwesties
• opleiding
• loopbaanontwikkeling
• loonbeleid
• gezondheid en veiligheid op het werk
• bestrijding van intimidatie
• bestrijding van gendergeweld
• bewustmakingscampagnes
• evenwicht tussen werk en privéleven

Het plan geeft ook aan welke bedrijfsafdelingen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de activiteiten en het specifieke tijdschema daarvoor. Een stuurgroep, bestaande uit 2 bedrijfsmanagers en 2 werknemersvertegenwoordigers, houdt toezicht op het algemene plan en is ook belast met het beoordelen van de doeltreffendheid van het plan en het effect ervan op de organisatie.
In Zweden voeren de verenigingen van werknemers (Byggnads) en managers in de bouw (Byggcheferna) een gezamenlijk project uit onder de naam ‘Stop de machocultuur’, dat gericht is op de bevordering van diversiteit en gelijkheid in de sector. Het doel is een sector te creëren waar iedereen even welkom is, ongeacht geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, etnische achtergrond of handicap. ‘Stop de machocultuur’ begon als een nationale mediacampagne in 2015 als reactie op het dreigende tekort aan arbeidskrachten in de bouw. Op dat moment was 99% van de werknemers in de sector man, terwijl minder dan 10% van de managers vrouw was. De campagne stelde slecht jargon, sociale normen en uitsluitingsgedrag ter discussie. Door middel van metroreclame, video’s in de sociale media, debatartikelen, workshops en dergelijke had hij een sterke impact op de sector. ‘Stop de machocultuur’ is nu een project zonder tijdslimiet. Het is een platform in de gezamenlijke strijd voor een eerlijke en gelijke industrie. Hoewel de Zweedse bouwsector nog steeds problemen heeft met genderongelijkheid, heteronormativiteit en geringe diversiteit, heeft het project ‘Stop de machocultuur’ de ontwikkeling van nieuwe initiatieven voor meer gelijkheid en diversiteit vergemakkelijkt. Alle grote bedrijven werken actief aan deze kwesties. ‘Stop de machocultuur’ zal de boodschap blijven verspreiden totdat de Zweedse bouwsector een plaats is waar iedereen dezelfde kansen krijgt.
Meer informatie op https://stoppamachokulturen.nu.
In maart 2017 werd bij het farmaceutische bedrijf Merck Serono een collectieve overeenkomst ondertekend met als doel zich aan te sluiten bij het nationale ‘Experimentele project ter ondersteuning van de integratie van mensen met een handicap op de werkplek’ en een gezamenlijk observatorium voor werknemers en het management op te richten, gewijd aan de integratie van mensen met een handicap. Volgens de Italiaanse wetgeving kunnen de kosten die bedrijven maken voor de invoering van nieuwe technologieën en het wegnemen van architecturale barrières namelijk gedeeltelijk worden vergoed door het regionale fonds voor tewerkstelling van gehandicapten. Bovendien wordt in de overeenkomst van Merck Serono bepaald dat het observatorium bestaat uit vertegenwoordigers van het bedrijf, waaronder een ‘disability manager’ en vakbondsleden, en wordt ondersteund door de bedrijfsarts en het hoofd van de dienst preventie en bescherming van het bedrijf. Minder dan een jaar na de overeenkomst heeft Merck Serono in 2018 een territoriale partnerschapsovereenkomst ondertekend met AISM (Italiaanse vereniging voor multiple sclerose), de werkgeversvereniging Unindustria Rome, de ASPHI Foundation (die de inclusie van mensen met een handicap op school en op het werk bevordert door middel van digitale technologieën) en lokale vakbondsvertegenwoordigers van FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL en UILTEC-UIL, met als doel de aanwerving van werknemers met multiple sclerose in de vestiging van het bedrijf in Rome te vergemakkelijken. In het kader van de overeenkomst werd met de steun van AISM en de inzet van digitale technologieën een ervaringslaboratorium opgezet om werknemers en managers in staat te stellen de gevolgen van een bepaalde ziekte voor hun fysieke capaciteiten daadwerkelijk te ervaren en hen te doen meeleven met collega’s die echt door de chronische aandoening zijn getroffen. Ten slotte is op 8 januari 2020 in het gebouw van Merck Serono een memorandum van overeenstemming ondertekend door de regio Lazio, het regionaal directoraat van het INAIL (nationaal instituut voor arbeidsongevallenverzekering), de lokale vakbonden en werkgeversorganisaties en enkele verenigingen van gehandicapten. Het memorandum betrof het gebruik van middelen van het INAIL voor de uitvoering, met steun van het openbaar arbeidsbureau, van projecten voor de (re-)integratie op het werk van gehandicapten, die het wegnemen van architecturale barrières, de aanpassing van werkplekken en de organisatie van opleidingsactiviteiten kunnen inhouden.
Proudly powered by WordPress