Kompetenzentwicklung

“CNC Technology 2017” ist ein dreistufiges, standardisiertes System zur Validierung und Zertifizierung von Kenntnissen und Kompetenzen innerhalb der schwedischen Metallindustrie:
– CNC Technologie Grünes Zertifikat;
– CNC Technologie Blaues Zertifikat;
– CNC-Technologie Schwarzes Zertifikat.

Diese drei Stufen entsprechen den Niveaus 4, 5 und 6 des Europäischen Qualifikationsrahmens (EQR). Grüne und blaue Zertifikate bescheinigen grundlegende Qualifikationsanforderungen; das schwarze Zertifikat bescheinigt fundiertes, hochaktuelles Fachwissen in speziellen Branchen. Die Entwicklung des Inhalts dieser Zertifikate begann 1998 mit einem Pilotprojekt im Landkreis Gävleborg, das von der schwedischen Agentur für Arbeit (Arbetsförmedlingen) und der Firma Lernia AB finanziert wurde und ein Netzwerk bestehend aus IF Metall, lokalen Unternehmen und Universitäten einbindet. Innerhalb des Netzwerks hat sich die Firma Mapaz AB für die Gestaltung der Internetinfrastruktur zur Unterstützung des lebenslangen Lernprozesses nach ISO 9000 engagiert. Der Entwicklungsprozess des Validierungs- und Zertifizierungssystems in der Metallindustrie wurde im Laufe der Jahre fortgesetzt und heute ist die Firma Skärteknikcentrum Sverige AB, die dem Schwedischen Verband für bearbeitete Komponenten (Svenska Skärteknikföreningen) angehört für die Entwicklung und Qualitätssicherung der Inhalte und die Akkreditierung von Prüfzentren verantwortlich. Derzeit gibt es 94 Testzentren, die über das ganze Land verteilt sind und von Universitäten, Gymnasien und Unternehmen organisiert werden. Die Internet-Infrastruktur, die den gesamten Prozess unterstützt, befindet sich im Besitz von Mapaz AB. Private Stakeholder aus dem gesamten Sektor stellen hierfür Mittel zur Verfügung. Dieses System soll Unternehmen helfen, qualifizierte Arbeitskräfte zu erkennen und zu gewinnen. Auf der Arbeitnehmerseite erhalten die Arbeitnehmer nach dem Validierungsprozess entweder ein Zertifikat oder einen individuellen Entwicklungsplan, um die noch fehlenden Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben. Durch den Erwerb eines Zertifikats profitieren die Arbeitnehmer von einer erhöhten Mobilität auf dem Arbeitsmarkt.
Weitere Informationen unter https://sktc.se.

In Italien haben die italienische Metallarbeitervereinigung FIM-CISL und die anderen Gewerkschaftsverbände FIOMCGIL und UILM-UIL sowie die Arbeitgeberverbände Federmeccanica und Assistal bei der jüngsten Erneuerung des im November 2016 unterzeichneten nationalen Tarifvertrags für die Metallverarbeitungsbranche ein “individuelles Recht auf Schulung” eingeführt, das jedem Metallarbeiter, der in den tarifgebundenen Unternehmen beschäftigt ist, in einem Zeitraum von drei Jahren, mindestens 24 Schulungsstunden zusichert. Wenn Arbeitnehmer nach 2 Jahren noch nicht an den vom Unternehmen organisierten Ausbildungsgängen teilgenommen haben, sind sie zur Teilnahme an externen Kursen berechtigt und das Unternehmen muss die damit verbundenen Kosten von bis zu 300 Euro übernehmen. Bei der Erneuerung im Jahr 2021 wurde das “individuelle Recht auf Ausbildung” weiter spezifiziert und mit der Betonung einer angemessenen Analyse des Qualifikationsbedarfs von Arbeitnehmern und Unternehmen sowie der Überwachung von Ausbildungsaktivitäten, die von dezentralisierten Sozialpartnern durchgeführt werden sollen, konkretisiert. Um den Unternehmen die Planung, Organisation und Registrierung von Ausbildungsmaßnahmen zu erleichtern, einigten sich die sektoralen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände auf die Erstellung eines Protokolls, das es ermöglicht, die nationale Bereitstellung von Ausbildungsdiensten durch jährliche Unternehmensbeiträge in Höhe von 1,5 EUR pro Arbeitnehmer zu finanzieren. Diese Dienstleistungen, die sich insbesondere an kleine und mittlere Unternehmen richten, würden unter anderem die Einrichtung einer nationalen Plattform für die Planung und Registrierung der Ausbildungsstunden von Arbeitnehmern über die Blockchain-Technologie, die Bereitstellung von Plänen für die Verbesserung der digitalen Kompetenzen und die Entwicklung von Soft Skills für Auszubildende sowie die Unterstützung bei der Gestaltung alternativer Ausbildungswege betreffen.

Nach einer Analyse des Stands der Technik und der Entwicklungsperspektiven der betroffenen Branchen haben die Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände der Textil-, Mode- und Lederindustrie im Jahr 2020 ein gemeinsames Memorandum zur Förderung sektoraler Strategien für eine gemeinsame Steuerung des technologischen und ökologischen Wandels verfasst. Interessanterweise wurden neben der Festlegung von Strategieplänen für den digitalen und ökologischen Wandel auch Investitionen in die Ausbildung von Arbeitnehmern und die Einrichtung von sektoralen Ausbildungszentren als Prioritäten genannt. Besondere Aufmerksamkeit schenkten die Sozialpartner der chemischen Industrie mit dem 2020 unterzeichneten Memorandum auch dem lebenslangen Lernen. Darin wird darauf hingewiesen, dass es notwendig ist, die Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer an die tatsächlichen Bedürfnisse der Unternehmen anzupassen, Unternehmen und Gewerkschaften mit bewährten Verfahren und konkreten Beispielen zu versorgen, wie die Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer an den technologischen Wandel durch lebenslanges Lernen verbessert werden kann, sowie gemeinsame Projekte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen der nationalen operationellen Programme “Entwicklung der Humanressourcen” und “Wettbewerbsfähigkeit” (2021-2027) durchzuführen. In der Metallindustrie wurden bereits mehrere gemeinsame Projekte zur Weiterbildung von Arbeitnehmern auf der Grundlage der Bedürfnisse von Arbeitgebern und Einzelpersonen durchgeführt. Darüber hinaus hat der bulgarische Gewerkschaftsbund CITUB im Rahmen der oben genannten operationellen Programme kürzlich eine Initiative gestartet, die darauf abzielt, 450 neue Berufsprofile mit digitalen Fähigkeiten in 90 Wirtschaftssektoren zu schaffen. Die Profile sollen in kollektiven sektoralen Versuchen getestet werden. Sobald die erforderlichen Kompetenzen definiert sind, werden Lehrpläne und Ausbildungswege für die ermittelten Berufe festgelegt. Sie werden dann von den Berufsbildungszentren durchgeführt, die von der zuständigen nationalen Agentur NAVET zugelassen sind.

In den 2018 erfolgten Tarifverhandlungen setzte die Industriegewerkschaft Metall (IG Metall) das Recht der Arbeitnehmer durch, ein “Qualifizierungsgespräch” mit ihrem Arbeitgeber zu beantragen, in dem die Arbeitnehmer ihren eigenen Ausbildungsbedarf äußern können. Dem Gespräch geht eine Beratung zwischen dem jeweiligen Mitarbeiter und dem Betriebsrat, die in der Regel das Gesamtbild betrachtet und entscheidet, ob eine Weiterbildung für das Unternehmen notwendig oder zumindest angemessen ist, voraus. Wird die Weiterbildung als notwendig erachtet, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kosten der Qualifizierung zu tragen und den Arbeitnehmer für die Dauer des Ausbildungsprogramms von der Arbeit zu befreien; wird stattdessen eine zusätzliche Ausbildung als angemessen erachtet, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die so genannte “Bildungsteilzeit” zu gewähren (bis zu max. 7 Jahre). Diese Maßnahme kann entweder über ein spezielles Ausbildungskonto finanziert werden, bei dem der Arbeitnehmer Überstunden sammelt und einspart oder sich die für die Arbeit an Sonn- und Feiertagen gezahlten Zuschüsse oder vom Arbeitgeber gewährten Sabbatzeiten anrechnen lässt. Im anderen Fall, wenn Weiterbildung nur ein persönlicher Wunsch ist, muss der Arbeitnehmer die eigene Zeit und das eigene Geld ausgeben. Interessanterweise wird außerdem erwartet, dass der Arbeitgeber und der jeweilige Arbeitnehmer nach dem “Qualifikationsgespräch” eine Einigung über die Ausbildung erzielen, in der die Dauer des Ausbildungsprozesses, seine Hauptmerkmale (Teilzeit oder Vollzeit), seine Finanzierung und die Rückkehr zur normalen Arbeit festgelegt sind. Diese Vereinbarung wird zudem dem Betriebsrat vorgelegt, da er berechtigt ist, die Arbeitnehmer in diesen Fragen zu beraten.

Am 12. Juni 2019 wurde die Nationale Weiterbildungsstrategie (NWS) in Deutschland vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) und dem Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gemeinsam mit der Bundesagentur für Arbeit (BA), den Landesregierungen und den gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Akteuren initiiert. Unter den Gewerkschaften, die sich an der Strategie beteiligen, sind der DGB und seine wichtigsten Branchenorganisationen, darunter die IG Metall und die IG BCE für das verarbeitende Gewerbe vertreten. Die Partner der Strategie verfolgen das Ziel, ihre Bildungsaktivitäten zu bündeln und an den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszurichten, um eine Weiterbildungskultur zu entwickeln, die eine Voraussetzung für wirtschaftliche Stärke und eine Garantie für den Einzelnen und die Gesellschaft in einer sich wandelnden Arbeitswelt ist. Insbesondere haben sich alle Partner auf die Durchführung von Aktivitäten geeinigt, die mit zehn Zielen einhergehen, darunter: Förderung der Transparenz von Weiterbildungsangeboten und -programmen, vor allem durch den Ausbau lokaler Beratungsstrukturen und die Entwicklung von Online-Plattformen und Informationsportalen; Schließung von Förderlücken und Schaffung neuer Anreize zur Weiterbildung, vor allem durch die Bereitstellung von öffentlich gefördertem Bildungsurlaub und Bildungsteilzeit für Beschäftigte, die Ausweitung der Weiterbildungsprämie, die Durchführung von gezielten Projekten; Sicherstellung einer flächendeckenden, vernetzten lebensbegleitenden Weiterbildungsberatung und Stärkung der Qualifizierungsberatung, insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen; Stärkung der Verantwortung der Sozialpartner, vor allem durch ihre Beteiligung an der Identifizierung von betrieblichen Veränderungspfaden und deren Auswirkungen auf die Qualifizierung und den Abschluss von Vereinbarungen zur Weiterbildung der Beschäftigten; Erhöhung der Sichtbarkeit und Anerkennung der durch berufliche Bildung erworbenen Kompetenzen der Beschäftigten; Entwicklung von Weiterbildungsqualifikationen und Weiterbildungsprogrammen; Stärkung der strategischen Vorausschau und Optimierung der Weiterbildungsstatistik. Weitere Informationen unter https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-ContinuingTraining/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.