Ontwikkeling van vaardigheden

‘CNC-technologie 2017’ is een standaard voor de validatie en certificering van kennis en vaardigheden op drie niveaus binnen de Zweedse metaalindustrie:
• CNC-technologie groen certificaat;
• CNC-technologie blauw certificaat;
• CNC-technologie zwart certificaat.

Deze drie niveaus komen overeen met de niveaus 4, 5 en 6 van het Europees kwalificatiekader (EKK). Het groene en blauwe certificaat staan borg voor de basisvaardigheden; het zwarte certificaat staat borg voor een grondige geavanceerde deskundigheid in specifieke sectoren. De ontwikkeling van de inhoud van deze certificaten begon in 1998 met een proefproject in de provincie Gävleborg, gefinancierd door het Zweedse agentschap voor werkgelegenheid (Arbetsförmedlingen) en het bedrijf Lernia AB, waarbij een netwerk betrokken was van IF Metall, lokale bedrijven en universiteiten. Binnen het netwerk heeft het bedrijf Mapaz AB zich verbonden tot het ontwerpen van internetinfrastructuur ter ondersteuning van het proces van levenslang leren volgens ISO 9000. Het ontwikkelingsproces van het validatie- en certificeringssysteem in de metaalindustrie werd in de loop der jaren voortgezet en tegenwoordig is het bedrijf Skärteknikcentrum Sverige AB, dat eigendom is van de Zweedse vereniging voor machinaal bewerkte onderdelen (Svenska Skärteknikföreningen), verantwoordelijk voor de ontwikkeling en kwaliteitsborging van de inhoud en de accreditatie van de testcentra. Momenteel zijn er 94 testcentra, verspreid over het hele land en georganiseerd door universiteiten, hogere middelbare scholen en bedrijven. De internetinfrastructuur die het hele proces ondersteunt, is eigendom van en wordt beheerd door Mapaz AB. Private actoren uit de hele sector zorgen voor de financiering. Dit systeem is bedoeld om bedrijven te helpen gekwalificeerde arbeidskrachten te herkennen en te verkrijgen. Na het validatieproces ontvangen de werknemers ofwel een certificaat ofwel een individueel ontwikkelingsplan om de vaardigheden en kennis te verwerven die nog ontbreken. Door het behalen van een certificaat profiteren werknemers van een grotere mobiliteit op de arbeidsmarkt.
Meer informatie op https://sktc.se

In Italië hebben de Italiaanse organisatie van metaalarbeiders FIM-CISL en de andere vakbondsfederaties FIOM-CGIL en UILM-UIL, samen met de werkgeversorganisaties Federmeccanica en Assistal, bij de verlenging van de nationale collectieve arbeidsovereenkomst voor de metaalsector in 2016 een ‘individueel recht op opleiding’ ingevoerd, dat inhoudt dat elke metaalarbeider die in de onder de overeenkomst vallende bedrijven werkt, in drie jaar tijd ten minste 24 uur opleiding moet krijgen. Indien de arbeiders na 2 jaar nog steeds niet hebben deelgenomen aan door het bedrijf georganiseerde opleidingstrajecten, hebben zij het recht om deel te nemen aan externe cursussen en moet het bedrijf de daarmee gepaard gaande kosten tot 300 euro voor zijn rekening nemen. Met de verlenging in 2021 werd het ‘individuele recht op opleiding’ verder uitgewerkt en gepreciseerd door de nadruk te leggen op een degelijke analyse van de vaardigheidsbehoeften van de werknemers en het bedrijf en op de monitoring van de opleidingsactiviteiten, die door de gedecentraliseerde sociale partners moeten worden uitgevoerd. In een poging om de planning, organisatie en registratie van opleidingsactiviteiten voor bedrijven te vergemakkelijken, zijn de sectorale vakbonden en werkgeversorganisaties het bovendien eens geworden over de vaststelling van een protocol dat het mogelijk maakt om op nationaal niveau opleidingsdiensten aan te bieden die jaarlijks gefinancierd worden uit bedrijfsbijdragen van 1,5 euro per werknemer. Deze diensten, die met name gericht zijn op kleine en middelgrote ondernemingen, zouden onder meer betrekking hebben op de oprichting van een nationaal platform waar de opleidingsuren van werknemers via Blockchain-technologie worden gepland en geregistreerd, de vaststelling van plannen voor het verbeteren van de digitale vaardigheden en het ontwikkelen van soft skills voor leerlingen, en de ondersteuning bij het opzetten van alternerende opleidingstrajecten.

In 2020 hebben vakbonden en werkgeversorganisaties in de textiel-, mode- en ledersector na een analyse van de stand van zaken en de ontwikkelingsvooruitzichten van de betrokken bedrijfstakken een gezamenlijk memorandum opgesteld ter bevordering van een sectoraal beleid voor een gezamenlijk beheer van technologische en groene transitie. Interessant is dat naast het opstellen van stappenplannen voor digitale en ecologische transformaties, investeringen in de opleiding van de werknemers en de oprichting van sectorale opleidingscentra tot de prioriteiten werden gerekend. De sociale partners die actief zijn in de chemische industrie besteedden met het memorandum dat in 2020 werd ondertekend ook bijzondere aandacht aan levenslang leren. In dat memorandum wordt erop gewezen dat het noodzakelijk is de opleiding en bijscholing van werknemers aan te passen aan de reële bedrijfsbehoeften, dat bedrijven en vakbonden goede praktijken en concrete voorbeelden moeten krijgen van de wijze waarop het aanpassingsvermogen van werknemers aan technologische veranderingen kan worden verbeterd door middel van levenslang leren, en dat in het kader van de nationale operationele programma’s ‘Ontwikkeling van het menselijk potentieel’ en ‘Concurrentievermogen’ (2021-2027) gezamenlijke werknemers- en managementprojecten moeten worden uitgevoerd. In de metaalindustrie zijn reeds verscheidene gezamenlijke projecten voor de opleiding van werknemers uitgevoerd op basis van de behoeften van zowel de werkgevers als de individuele personen. In het kader van de hierboven vermelde operationele programma’s heeft het Bulgaarse Verbond van Vakverenigingen CITUB onlangs een initiatief opgestart om 450 nieuwe beroepsprofielen met digitale vaardigheden in 90 economische sectoren te creëren. De profielen moeten worden getest in collectieve sectorale experimenten. Zodra de nodige vaardigheden zijn gedefinieerd, zullen leerplannen en opleidingstrajecten worden uitgestippeld die aansluiten bij de geïdentificeerde beroepen. Deze zullen dan worden uitgevoerd door de beroepsopleidingscentra die een vergunning hebben van het speciale nationale agentschap, NAVET.

In het kader van de verlenging van de collectieve arbeidsovereenkomsten in 2018 heeft de Duitse vakbond van metaalarbeiders (Industriegewerkschaft Metall – IG Metall) de werknemers het recht gegeven om een ‘kwalificatiegesprek’ met hun werkgevers aan te vragen, waarin de werknemers hun eigen opleidingsbehoeften kenbaar kunnen maken. Dit gesprek wordt voorafgegaan door een discussie over het onderwerp tussen de individuele werknemer en de ondernemingsraad, die in het algemeen het grote geheel ziet en bepaalt of bijscholing nodig is of op zijn minst geschikt is voor het bedrijf. Indien bijscholing noodzakelijk wordt geacht, moet de werkgever de kosten dragen en de werknemer voor de duur van het opleidingsprogramma vrijstellen van arbeid; indien bijscholing daarentegen aangewezen wordt geacht, moet de werkgever de werknemer het zogenaamde ‘educatief deeltijds werk’ toekennen (tot 7 jaar, alvorens terug te keren naar de normale werktijd). Deze maatregel kan worden gefinancierd via een specifieke opleidingsrekening, waarop de werknemer de overuren en de vergoedingen voor arbeid op zon- en feestdagen verzamelt en spaart, of via sabbatsverlof dat door de werkgever wordt toegekend. Als bijscholing daarentegen gewoon een persoonlijke wens is, moet de werknemer zijn eigen tijd en geld daaraan besteden. Interessant is bovendien dat de werkgever en de individuele werknemer na het ‘kwalificatiegesprek’ geacht worden een opleidingsovereenkomst te sluiten, waarin de duur van het opleidingsproces, de belangrijkste kenmerken ervan (deeltijds of voltijds), de financiering ervan en de terugkeer naar het normale werk worden vastgelegd. Deze overeenkomst wordt ook voorgelegd aan de ondernemingsraad, die het recht heeft de werknemers over deze kwesties te adviseren.

Op 12 juni 2019 werd de Nationale Vaardighedenstrategie (NWS) in Duitsland gelanceerd door het Bondsministerie van Arbeid en Sociale Zaken (BMAS) en het Bondsministerie van Onderwijs en Onderzoek (BMBF), samen met het Duitse Agentschap voor Werkgelegenheid (BA), de regionale regeringen en de sociale en economische spelers. Onder de vakbonden die aan de strategie deelnemen, is er het verbond DGB en zijn belangrijkste sectorale organisaties, waaronder IG Metall en IG BCE voor de verwerkende industrie. De partners van de strategie streven ernaar hun opleidingsactiviteiten te bundelen en af te stemmen op de behoeften van zowel werkgevers als werknemers, in een poging een cultuur van bijscholing en opleiding (CET) te ontwikkelen, die een voorwaarde is voor economische kracht en een garantie voor individuen en de samenleving in een veranderende arbeidswereld. Alle partners zijn het met name eens geworden over het uitvoeren van activiteiten, in samenhang met tien doelstellingen, waaronder: Ondersteuning van de transparantie van mogelijkheden en programma’s voor CET, voornamelijk door de uitbreiding van lokale adviesstructuren en de ontwikkeling van onlineplatforms en informatieportalen; het dichten van de kloof in de ondersteuning en creatie van nieuwe stimulansen voor opleiding, voornamelijk door het toekennen van door de overheid gesubsidieerd educatief verlof en deeltijds educatief verlof voor werknemers, de uitbreiding van de bonusregelingen voor bijscholing, de uitvoering van gerichte projecten; zorgen voor gezamenlijke levenslange CETbegeleiding in het hele land en versterking van de begeleiding bij de ontwikkeling van vaardigheden, met name voor kleine en middelgrote ondernemingen; versterking van de verantwoordelijkheid van de sociale partners, met name door hen te betrekken bij de identificatie van de veranderingstrajecten op de werkplek en de gevolgen daarvan voor de vaardigheden en het sluiten van overeenkomsten over de opleiding van werknemers; vergroting van de zichtbaarheid en erkenning van de vaardigheden die werknemers door beroepsscholing en -opleiding hebben verworven; ontwikkeling van bijscholingskwalificaties en CET-programma’s; versterking van de strategische prognoses en optimalisering van de statistieken over CET.
Meer informatie op https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-andContinuing-Training/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.