Werktijd en werkorganisatie

In de Zweedse staalindustrie is sinds 2013 de zogenaamde overeenkomst inzake werkzekerheid en flexibiliteit van kracht. Het doel ervan is om marktschommelingen in de industrie op te vangen zonder werknemers te ontslaan of tijdelijke arbeidskrachten in te huren. Het systeem werkt als een werkurenrekening, waarbij werknemers elk jaar een deel van hun loon opzijzetten dat overeenkomt met 34 werkuren, en de werkgevers hetzelfde bedrag opzijzetten. De overeenkomst biedt bedrijven de mogelijkheid om in tijden van economische teruggang het aantal werkuren te verminderen zonder dat dit gevolgen heeft voor het inkomen van de werknemers. In tijden van crisis is het bijvoorbeeld mogelijk het aantal werkuren met 20% te verminderen zonder ontslagen of loonsverlagingen, terwijl in tijden van economische expansie, wanneer het bedrijf overuren moet maken, de werkgever voor elk extra gewerkt uur de vergoeding van 2 werkuren opzij kan zetten zonder bonussen te betalen. Het systeem is beperkt tot 150 uur flexibiliteit en kan worden geactiveerd via een vereenvoudigde collectieve onderhandeling. Wanneer daarentegen ingrijpende wijzigingen nodig zijn, zijn normale onderhandelingen vereist.

Sinds 2016 heeft een regionale structuur van FIM-CISL, gevestigd in Brescia, de ontwikkeling van een aantal organisatorische innovatieprojecten in lokale bedrijven bevorderd. Hiervoor werd een beroep gedaan op de deskundigheid van enkele externe consultants die weliswaar een lange geschiedenis van samenwerking met vakbonden hebben en als betrouwbaar worden beschouwd. De consultancykosten werden gedragen door de bedrijven, die soms ook een beroep deden op de middelen van bilaterale fondsen. De lancering van deze projecten wordt gewoonlijk vermeld in de collectieve overeenkomsten, maar de tenuitvoerlegging ervan wordt zorgvuldiger uitgewerkt in concrete actieplannen. Deze plannen worden doorgaans in verschillende fasen uitgewerkt, die overeenkomen met de eerste analyse van de bedrijfsomgeving (bv. via focusgroepen en workshops met werknemers en interviews met managers en werknemersvertegenwoordigers): de identificatie van de belangrijkste interventiegebieden en kritieke kwesties en de oprichting van groepen voor voortdurende verbetering (samengesteld uit zowel werknemers op de werkvloer als leidinggevenden); de evaluatie van het totale project en de mogelijkheden voor de voortzetting ervan. Gewoonlijk wordt een stuurgroep opgericht die bestaat uit managers, werknemersvertegenwoordigers, lokale vakbondsleden en externe consultants; deze stuurgroep is belast met de coördinatie en monitoring van de activiteiten en stelt mogelijke veranderingen voor. Soms worden vóór de start van het project opleidingscursussen georganiseerd die gericht zijn op het gehele personeel of alleen op de leden van werkgroepen. Via de ontwikkeling van deze projecten wil de Italiaanse vakbond een proactieve rol spelen bij de innovatie van bedrijven en ervoor zorgen dat de directe participatie van werknemers, die steeds meer door het lokale management wordt gesteund, een kans kan betekenen voor de professionalisering en de zelfemancipatie van werknemers op het werk. Meer informatie op https://www.youtube.com/watch?v=nNhPaSZceU4.

In 2005 hebben IF Metall en de vereniging van de Zweedse engineeringindustrieën (Teknikföretagen) bijgedragen aan de ontwikkeling van een uitgebreid nationaal programma, Productions Lyftet genaamd. Het programma wordt nu geleid door een onderzoeksinstituut, in samenwerking met 7 universiteiten en andere belangrijke industriële spelers; het wordt gefinancierd door Vinnova (het Zweedse agentschap voor innovatie), het Zweedse agentschap voor economische en regionale groei (Tillväxtverket) en door de deelnemende bedrijven. Het programma is gericht op het bevorderen van organisatorische verandering en vernieuwing in Zweedse bedrijven (voornamelijk kmo’s) door ‘lean’ productiebeginselen toe te passen. Ongeveer 240 bedrijven hebben reeds deelgenomen aan het 18 maanden durende veranderingsprogramma; sommige daarvan hebben ook deelgenomen aan het 9 maanden durende gevorderde programma. Het succes van het programma is gedeeltelijk toe te schrijven aan de 7 leidende beginselen (Hulp bij zelfhulp; Langetermijnaanpak; Diversiteit is een troef; Openheid en uitwisseling van ervaring; Een standaardmanier van werken; Leren door te doen; In de praktijk brengen wat we preken) en het langetermijnperspectief, dat gericht is op een duurzame ontwikkeling op lange termijn. Meer recentelijk heeft het programma zijn werkterrein uitgebreid om de bedrijven ook bij hun digitale transformatie te begeleiden. Vandaag zetelen zowel IF Metall als Teknikföretagen in het bestuur van het programma. Meer informatie op https://www.produktionslyftet.se/.

In juli 2020 hebben de werkgeversorganisaties voor de chemische en farmaceutische sector, Federchimica en Farmindustria, en de sectorale vakbondsorganisaties, FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL en UILTEC-UIL, een collectieve arbeidsovereenkomst ondertekend met het oog op de invoering van een ‘aanvullende en meer ontwikkelde’ manier van werken op afstand: het zogenaamde ‘F.O.R.’- werken (Flexibiliteit, Doelstellingen en Resultaten). Het doel van de overeenkomst was het bevorderen van een moderne arbeidsverhouding, waarbij de nadruk ligt op organisatorische flexibiliteit, autonomie inzake werktijden en -plaats en de vaststelling en verwezenlijking van gedeelde doelstellingen en resultaten, met inachtneming van de traditionele wettelijke bepalingen. Ingevolge deze overeenkomst is deze innovatieve manier van werken in sommige chemische en farmaceutische bedrijven geregeld via collectieve onderhandelingen. Bij Sasol Italië, de Italiaanse tak van het gelijknamige Zuid-Afrikaanse chemieconcern, zijn bedrijfs- en werknemersvertegenwoordigers bijvoorbeeld in januari 2021 overeengekomen dat ‘F.O.R.- werknemers’ hun activiteiten zouden uitoefenen zonder beperkingen inzake plaats (zij zouden geen toegewezen werkplek krijgen in het hoofdkantoor van het bedrijf, maar zouden er wel toegang toe hebben, uitsluitend na kennisgeving of op uitnodiging van de directie zelf) of tijd (zij zouden het recht hebben om vrij de duur en de planning van hun dagelijkse werktijd te bepalen). De activiteiten van ‘F.O.R.- werknemers’ zouden daarentegen worden georganiseerd volgens de doelstellingen die door de werknemers zelf en hun directe chefs zijn overeengekomen en aan de werknemersvertegenwoordigers zijn meegedeeld. Teneinde de ontwikkeling van deze nieuwe manier van werken te vergemakkelijken, zijn de partijen ook overeengekomen een opleidingstraject voor ‘F.O.R.- werknemers’ op te zetten met als doel hen alle nodige technische vaardigheden (met betrekking tot het gebruik van digitale technologieën) en soft skills (met betrekking tot efficiënt beheer van de werktijd en het delen van de bedrijfsdoelstellingen) bij te brengen.. Om de fysieke afstand van de werknemers te overbruggen, heeft het bedrijf zich er ten slotte toe verbonden niet alleen onlineplatforms voor bedrijfsvergaderingen en groepsactiviteiten op afstand aan te bieden, maar ook virtuele koffiekamers binnen het bedrijfsintranet, waar collega’s die niet samen werken ideeën kunnen uitwisselen en met elkaar kunnen praten over elk onderwerp.