Si bien se espera que la mejora de habilidades en el empleo de manufactura se intensifique con el desarrollo de la Industria 4.0 y la creciente demanda para los expertos en diseño, científicos de datos industriales, estadísticos de big data y analistas de seguridad de datos, se calculan que habrá probablemente menos empleos relacionados directamente con la producción y las actividades administrativas rutinarias debido al largo proceso de automatización. Además, se exigirán habilidades de comunicación y de software, ya que el trabajo en equipo será cada vez más frecuente. De hecho, además de destruir algunos puestos de trabajo y de crear otros, se supone que la tecnología debe transformar el contenido del trabajo profundamente. Como consecuencia, abordar el problema de falta de una documentación adecuada en las habilidades digitales en la población de la UE es solo una parte de la solución, que debe complementarse con el desarrollo de otras habilidades técnicas y de comportamiento para garantizar que las personas y la tecnología sigan siendo interdependientes. La transición verde interactúa con un desarrollo digital disruptivo al cambiar la cara de la industria a escala global.
Para enfrentar este desafío/reto, los representantes de los trabajadores deben requerir programas de formación para los trabajadores cuando se vaya a introducir una nueva tecnología y realizar evaluaciones periódicas de las tareas y habilidades de los trabajadores para enfrentar su posible obsolescencia.
Deben promover la rotación de puestos de trabajo para una mayor versatilidad y expansión de los roles de los trabajadores; también debe contribuir al desarrollo de sistemas destinados a evaluar y validar las competencias de los trabajadores para permitir una mejor movilidad entre empresas y sectores. Finalmente, deben cooperar con empresas e instituciones educativas para planificar planes de estudio que satisfagan las necesidades futuras de la industria.
El sistema de validación y certificación de conocimientos y habilidades en la industria metalúrgica sueca
‘CNC Technology 2017’ es un estándar para la validación y certificación de conocimientos y habilidades en tres niveles
dentro de la industria metalúrgica en Suecia:
• Certificado Verde de Tecnología CNC;
• Certificado Azul de Tecnología CNC;
• Certificado Negro de la tecnología CNC.
Estos tres niveles corresponden a los niveles 4, 5 y 6 del Marco Europeo de Cualificaciones (EQF). Los Certificados Verde y Azul aseguran los requisitos de habilidades básicas; El Certificado Negro garantiza una experiencia de vanguardia en áreas específicas. El desarrollo del contenido de estos certificados comenzó en 1998 con un proyecto piloto en el Condado de Gävleborg, financiado por la Agencia Sueca para el Empleo (Arbetsförmedlingen) y la firma Lernia AB, e involucrando una red compuesta por IF Metall, compañías locales y universidades. Dentro de la red, la empresa Mapaz AB se comprometió con el diseño de la infraestructura de Internet para respaldar el proceso de aprendizaje a lo largo de toda la vida según ISO 9000. El proceso de desarrollo del sistema de validación y certificación en la industria del metal continuó a lo largo de los años y hoy en día la empresa Skärteknikcentrum Sverige AB, propiedad de la Asociación Sueca de Componentes Mecanizados (Svenska Skärteknikföreningen), es responsable del desarrollo y de la garantía de calidad del contenido y la acreditación de los centros de pruebas. Actualmente hay 94 centros de prueba distribuidos en todo el país y organizados por universidades, escuelas secundarias superiores y empresas. La infraestructura de Internet que soporta todo el proceso es propiedad y está administrada por Mapaz AB. Las partes interesadas privadas en todo el sector proporcionan financiación. Este sistema está destinado a ayudar a las empresas a reconocer y obtener una fuerza laboral calificada. Desde la perspectiva laboral, después del proceso de validación, los trabajadores reciben un certificado o un plan de desarrollo individual para adquirir las habilidades y el conocimiento que aún faltan. Al obtener un certificado, los trabajadores se benefician de una mayor movilidad en el mercado laboral.
Más información en https://sktc.se.
• Certificado Verde de Tecnología CNC;
• Certificado Azul de Tecnología CNC;
• Certificado Negro de la tecnología CNC.
Estos tres niveles corresponden a los niveles 4, 5 y 6 del Marco Europeo de Cualificaciones (EQF). Los Certificados Verde y Azul aseguran los requisitos de habilidades básicas; El Certificado Negro garantiza una experiencia de vanguardia en áreas específicas. El desarrollo del contenido de estos certificados comenzó en 1998 con un proyecto piloto en el Condado de Gävleborg, financiado por la Agencia Sueca para el Empleo (Arbetsförmedlingen) y la firma Lernia AB, e involucrando una red compuesta por IF Metall, compañías locales y universidades. Dentro de la red, la empresa Mapaz AB se comprometió con el diseño de la infraestructura de Internet para respaldar el proceso de aprendizaje a lo largo de toda la vida según ISO 9000. El proceso de desarrollo del sistema de validación y certificación en la industria del metal continuó a lo largo de los años y hoy en día la empresa Skärteknikcentrum Sverige AB, propiedad de la Asociación Sueca de Componentes Mecanizados (Svenska Skärteknikföreningen), es responsable del desarrollo y de la garantía de calidad del contenido y la acreditación de los centros de pruebas. Actualmente hay 94 centros de prueba distribuidos en todo el país y organizados por universidades, escuelas secundarias superiores y empresas. La infraestructura de Internet que soporta todo el proceso es propiedad y está administrada por Mapaz AB. Las partes interesadas privadas en todo el sector proporcionan financiación. Este sistema está destinado a ayudar a las empresas a reconocer y obtener una fuerza laboral calificada. Desde la perspectiva laboral, después del proceso de validación, los trabajadores reciben un certificado o un plan de desarrollo individual para adquirir las habilidades y el conocimiento que aún faltan. Al obtener un certificado, los trabajadores se benefician de una mayor movilidad en el mercado laboral.
Más información en https://sktc.se.
El ‘derecho individual a la formación’ para los trabajadores metalúrgicos en Italia
En Italia, en la renovación de 2016 del acuerdo colectivo a nivel nacional para el sector metalúrgico, la organización
de trabajadores metalúrgicos italianos FIM-CISL y las otras federaciones sindicales, FIOM-CGIL y UILM-UIL, junto
con las asociaciones de empleadores, Federmeccanica y Assistal, introdujeron un ‘derecho individual a la formación’
que se materializó en al menos 24 horas en 3 años dedicados a la formación, debido a cada trabajador metalúrgico
empleado en las compañías cubiertas por el acuerdo. Si después de 2 años los trabajadores aún no han participado en
los itinerarios formativos organizados por la empresa, tienen derecho a participar en cursos externos y la empresa tiene
que cubrir los gastos relacionados hasta 300 euros. Con la renovación de 2021, el “derecho individual a la formación”
se detalló y articuló aún más a través del énfasis en un análisis adecuado de las necesidades de habilidades de los
trabajadores y de las empresas y el seguimiento de las actividades de formación, que serían realizadas por interlocutores
sociales descentralizados. Además, para facilitar la planificación, organización y registro de actividades formativas
para las empresas, los sindicatos del sector y las patronales acordaron la definición de un Protocolo que permitiera
financiar la prestación nacional de servicios de formación mediante aportaciones empresariales de 1,5 EUR anuales
por empleado. Dichos servicios, dirigidos particularmente a pequeñas y medianas empresas se referirían, entre otros,
a la creación de una plataforma nacional donde la planificación y el registro de las horas de formación de los
trabajadores se realizaría mediante la tecnología Blockchain, a la provisión de planes para la mejora de las habilidades
digitales y el desarrollo de habilidades blandas para aprendices, y al apoyo al diseño de itinerarios formativos en
alternancia.
La Promoción de Centros de Formación Sectoriales, Proyectos Conjuntos de Trabajadores y Dirección sobre Aprendizaje Permanente y Nuevos Perfiles Profesionales en los Sectores Manufactureros Búlgaros.
En 2020, tras un análisis de la situación actual y las perspectivas evolutivas de las industrias involucradas, los sindicatos
y las patronales que trabajan en los sectores del textil, la moda y el cuero redactaron un memorando conjunto para
impulsar políticas sectoriales para una gestión compartida de las transiciones tecnológicas y verdes. Resulta interesante
que, además de la definición de hojas de ruta para las transformaciones digitales y medioambientales, la inversión en
la formación de los trabajadores y la implantación de centros de formación sectoriales se han enumerado entre las
prioridades. Los interlocutores sociales que trabajan en la industria química prestaron especial atención al aprendizaje
permanente con el Memorando firmado en 2020. En este último, se señala la necesidad de adaptar la formación y
cualificación de los trabajadores a las necesidades reales de la empresa, para proporcionar a las empresas y los
sindicatos buenas prácticas y ejemplos concretos sobre cómo mejorar la adaptabilidad de los trabajadores a los cambios
tecnológicos mediante el aprendizaje permanente, así como llevar a cabo proyectos conjuntos de trabajadores y
dirección en el marco de los programas operativos nacionales “Desarrollo de recursos humanos” y “Competitividad”
(2021-2027). Varios proyectos compartidos sobre la formación de trabajadores en las necesidades de los empleadores
y de las personas se han llevado a cabo en la industria de la metalurgia. Es más, en el contexto de los programas
operativos mencionados anteriormente, la confederación sindical búlgara, CITUB, recientemente ha puesto en marcha
una iniciativa destinada a crear 450 nuevos perfiles profesionales dotados de habilidades digitales en 90 sectores
económicos. Los perfiles se probarán en experimentos sectoriales colectivos. Una vez que se definan las habilidades
necesarias, se perfilarán los planes de estudio e itinerarios acordes a las profesiones identificadas. Luego centros de
formación profesional autorizados por la agencia nacional dedicada, NAVET se los realizarán.
Trabajo a tiempo parcial para fines de formación en las empresas alemanas de metalurgia
En la reunion de 2018 de renovaciones de negociación colectiva, la Unión Industrial Alemana de Trabajadores
Metalúrgicos (Industriegewerkschaft Metall – IG Metall) otorgó a los trabajadores el derecho de solicitar una
‘entrevista de calificación’ con sus empleadores, donde los trabajadores pueden expresar sus propias necesidades de
formación. Esta entrevista deberá estar precedida por una discusión sobre el tema entre el trabajador individual y el
comité de empresa, que generalmente ve el panorama general y determina si es necesaria una mayor formación o al
menos es apropiada para la empresa. Si la formación avanzada es considerada necesaria, el empleador debe asumir los
costes y liberar al empleado del trabajo durante la duración del programa de formación; asimismo, si se considera que
la formación adicional es apropiada, el empleador debe otorgarle al empleado el llamado ‘tiempo parcial educativo’
(hasta 7 años, antes de regresar al horario laboral normal). Esta medida se puede financiar a través de una cuenta de
formación específica, donde el empleado recoge y ahorra horas extra, así como los subsidios pagados por trabajar los
domingos o días festivos, o los permisos sabáticos proporcionados por el empleador. Por el contrario, si la capacitación
especializada es simplemente un deseo personal, el trabajador debe gastar su propio tiempo y dinero. De manera
interesante, además, después de la ‘entrevista de calificación’, se espera que el empleador y el trabajador individual
lleguen a un acuerdo sobre la formación, que detallará la duración del proceso de formación, sus características
principales (tiempo parcial o completo), su financiamiento y el regreso al horario normal de trabajo. Este acuerdo
también se presentará al comité de empresa, que tiene derecho a asesorar a los trabajadores sobre estos temas.
La Estrategia Nacional Alemana de Competencias con la Participación de los Sindicatos.
El 12 de junio de 2019, el Ministerio Federal del Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) y el Ministerio Federal de la
Educación e Investigación (BMBF), junto con la Agencia Federal de Empleo (BA), los gobiernos regionales y los
agentes económicos y sociales, lanzaron en Alemania la Estrategia Nacional de Habilidades (NWS). Entre los
sindicatos que participaron en la estrategia, se encuentran la confederación DGB y sus principales organizaciones
sectoriales, incluyendo IG Metall e IG BCE para la industria manufacturera. Los socios de la Estrategia persiguen el
objetivo de agrupar sus actividades de formación y alinearlas con las necesidades tanto de empresarios como de
trabajadores, en un esfuerzo por desarrollar una cultura de educación y formación continua (CET), lo cual es un
requisito previo para la solidez económica y una garantía para los individuos y la sociedad en un mundo laboral
cambiante. A destacar, todos los socios han acordado realizar actividades coherentes con diez objetivos, entre los que
se encuentran: apoyar la transparencia de las oportunidades y programas de CET, en mayor medida a través de la
expansión de estructuras de asesoramiento locales y el desarrollo de plataformas en línea y portales de información;
cerrar las brechas en el apoyo y crear nuevos incentivos para la formación, principalmente mediante la provisión de
permisos educativas subvencionadas públicamente y permisos educativas a tiempo parcial para los empleados, la
prórroga de sistemas de bonos de educación continua, o la implementación de proyectos focalizados; asegurar el
asesoramiento permanente de CET en todo el país y reforzar el asesoramiento para el desarrollo de competencias, en
particular para las pequeñas y medianas empresas; fortalecer la responsabilidad de los socios sociales, especialmente
por medio de su participación en la identificación de itinerarios de transformación en los lugares de trabajo y sus
efectos en las habilidades y el cierre de acuerdos sobre la formación de los trabajadores; aumentar la visibilidad y el
reconocimiento de las competencias adquiridas por los trabajadores a través de la educación y la formación vocacional;
desarrollar más cualificaciones de formación y programas CET; fortalecer la previsión estrategia y optimizar las
estadísticas sobre CET.
Más información en https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-ContinuingTraining/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.
Más información en https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-ContinuingTraining/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.