Sicurezza del lavoro - ADAPT Bargainup

Sebbene si preveda che le tecnologie digitali generino nel lungo termine effetti positivi sull’occupazione, nessuno può mettere in discussione la probabilità di una continua perdita di posti di lavoro nei tradizionali settori produttivi, dove il declino iniziò già negli anni ‘70, quando la domanda di beni manufatti cominciò a contrarsi, crebbe il prezzo dell’energia e le principali reazioni delle imprese occidentali si indirizzarono verso l’automazione e le esternalizzazioni. La pandemia da Covid-19 ha accelerato ancor di più le pratiche di automazione ed esternalizzazione, con ripercussioni negative specialmente per i lavoratori con minori tassi di educazione. Per mitigare tale tendenza negativa, essendo improbabile invertirla, è stato sostenuto che la produzione europea debba mirare verso attività e servizi a più alto valore aggiunto, ad alta intensità tecnologica e richiedenti una riqualificazione e uno sviluppo delle competenze dei lavoratori. L’aspettativa è che dette attività e servizi spingano verso l’alto la produttività del lavoro consentendo quindi la crescita dell’occupazione.

Per affrontare questa sfida, i rappresentanti dei lavoratori dovrebbero chiedere maggiore trasparenza nei processi di informazione e consultazione, che dovrebbero essere avviati in tempo utile per permettere loro di partecipare, assieme al management, ai processi decisionali sui grandi piani

industriali riguardanti l’introduzione di nuove tecnologie e l’analisi del loro impatto sul lavoro. Allo stesso tempo, a livello locale o nazionale inter-settoriale, si richiedono soluzioni migliori e condivise con le istituzioni pubbliche e le associazioni dei datori di lavoro, al fine di assicurare facili transizioni occupazionali (tramite iniziative formative, assistenza dedicata e servizi di collocamento lavorativo) a quei lavoratori resi non più necessari da cambiamenti strutturali.

Il Fondo per le transizioni occupazionali per gli operai svedesi

Nel 2004, la Confederazione dei sindacati svedesi (Landsorganisationen i Sverige – LO) e la Confederazione delle imprese svedesi (Svenskt Näringsliv) raggiunsero un accordo per introdurre misure di sostegno in caso di licenziamenti per carenza di lavoro. In quella occasione, fu costituito il Fondo per le transizioni occupazionali (Trygghetsfonden – TSL) quale organismo bilaterale incaricato dell’esecuzione dell’accordo. Il TSL è uno dei 10 Consigli per la sicurezza dell’impiego in Svezia, creato dalle parti sociali e finanziato dai datori di lavoro con lo scopo di anticipare e gestire i cambiamenti strutturali. Le soluzioni del TSL comprendono l’assistenza ai lavoratori nella ricerca di un nuovo lavoro, nell’avvio di una nuova attività imprenditoriale e nella partecipazione a percorsi formativi. Quando necessario, il TSL può anche fornire brevi corsi di formazione professionale e la certificazione delle conoscenze e delle competenze professionali al fine di sostenere l’occupabilità delle persone. Le soluzioni del TSL si applicano a tutte le aziende che si trovano ad affrontare una riorganizzazione e sono regolate da un accordo collettivo firmato da una federazione sindacale affiliata a LO. Oggi, il presidente del TSL proviene dal sindacato svedese dei metalmeccanici (IF Metall).
Per maggiori informazioni: https://www.tsl.se

Nuove soluzioni per le transizioni professionali e di carriera dei lavoratori in Belgio: il fondo “Mtech+”

Nel maggio 2021, alla luce della crescente domanda, dovuta agli avanzamenti in digitalizzazione e tecnologia, di competenze tecniche e trasversali (es. creatività, flessibilità, pensiero critico, ecc.), i sindacati e l’associazione di rappresentanza datoriale della metalmeccanica belga hanno completamente ripensato e riprogettato il fondo interprofessionale di settore, istituito per la prima volta negli anni 80. Il nuovo fondo “Mtech+” è stato quindi creato per il supporto dei lavoratori nella valutazione delle proprie traiettorie di carriera e nell’adozione di percorsi di sviluppo professionale, anche non limitati all’attuale posizione lavorativa, e volti a valorizzare talenti e interessi. Inoltre, il fondo è pensato per promuovere presso le imprese l’adozione di politiche a lungo termine per i dipendenti, con attenzione all’occupabilità sostenibile (sia dentro che fuori l’azienda), allo sviluppo di una leadership responsabile, e a condizioni di lavoro dignitose. Il finanziamento di “Mtech+” è contrattato ogni due anni dalle parti sociali della metalmeccanica. Attualmente, il finanziamento è pari allo 0,32% della retribuzione lorda di ciascun lavoratore: misura a cui poi occorre aggiungere i valori ulteriori solitamente pattuiti a livello locale. Le risorse di “Mtech+” sono finalizzate a finanziare iniziative formative e coaching in favore di singoli lavoratori (sia operai che impiegati), gruppi di lavoratori, persone in cerca d’impiego e studenti, in modo da facilitare transizioni occupazionali sostenibili e di qualità e sviluppi di carriera. In quest’ottica, in aggiunta al finanziamento di specifici progetti presentati dalle aziende, “Mtech+” contiene soluzioni per il settore quali: il c.d. “conto di carriera” da 1000 euro, attribuito a ciascun lavoratore da utilizzarsi per pagare corsi e altre iniziative formative e di coaching, liberamente individuate dagli stessi lavoratori e frequentabili al di fuori dell’orario lavorativo); e un fondo totalmente dedicato alla riqualificazione dei lavoratori in vista delle future sfide del lavoro.
Per maggiori informazioni: https://mtechplus.be/

Contratti collettivi nella manifattura italiana per facilitare le transizioni occupazionali dei lavoratori fuori dall’azienda

L’8 luglio 2021, è stato siglato un accordo dall’azienda farmaceutica Bayer e dai rappresentanti dei lavoratori riguardo le implicazioni occupazionali connesse alla chiusura del sito produttivo di Filago, in provincia di Bergamo. Le parti hanno concordato una strategia articolata per garantire continuità occupazionale e retributiva ai 46 dipendenti coinvolti. Ai sensi dell’accordo, alcuni dipendenti sarebbero trasferiti verso altre unità produttive o società del gruppo Bayer, mentre i rimanenti riceverebbero supporto per la transizione verso diverso impiego (in aziende del territorio) oppure avrebbero accesso a schemi di prepensionamento. Per facilitare sia la mobilità interna al gruppo che i percorsi di ricollocamento, le parti hanno convenuto un piano di riqualificazione ritagliato sulle esigenze delle unità e aziende riceventi. La formazione sarebbe finanziata dalla stessa Bayer e, se eccedente le 40 ore, i costi sarebbero ripartiti equamente fra azienda e lavoratori. Alcuni professionisti Bayer darebbero supporto ai lavoratori nella ricerca di nuove occupazioni (ad esempio, con l’aiuto nella scrittura dei CV) e svolgerebbero ulteriori servizi nell’ottica del collocamento, facendo rete con le aziende del territorio e individuando offerte di lavoro di rilievo anche grazie all’assistenza delle associazioni locali dei datori di lavoro. In modo simile, nel dicembre 2020, presso l’azienda metalmeccanica Laika Caravans è stato stipulato un altro contratto collettivo, con cui è stato stabilito l’obbligo dell’assunzione di 60 lavoratori in cassa integrazione provenienti da un’altra azienda del territorio. Questo contratto è stato particolarmente favorito dalla Regione Toscana, che ha accordato incentivi e finanziamenti per i percorsi di riqualificazione professionale.