Sebbene si preveda che l’aggiornamento delle competenze nel settore manifatturiero si
intensifichi con lo sviluppo dell’Industria 4.0 e con la crescente domanda di progettisti, esperti
di dati industriali, analisti di big data e data security, ci saranno probabilmente meno posti di
lavoro direttamente coinvolti nella produzione e nelle attività di amministrazione routinaria a
causa dei processi di automazione già in atto da tempo. Inoltre, si renderanno necessarie soft
skills e competenze comunicative, poiché sarà sempre più frequente lavorare in team. Oltre a
eliminare alcuni lavori e crearne altri, infatti, la tecnologia dovrebbe trasformare
profondamente il contenuto del lavoro. Di conseguenza, affrontare la ben documentata
mancanza di competenze digitali all’interno della popolazione europea è solamente una parte
della soluzione, che richiede di essere integrata con lo sviluppo di altre capacità tecniche e
comportamentali per assicurare la interdipendenza proficua tra persone e tecnologie. La
transizione verde interviene all’interno di questo dirompente sviluppo digitale, contribuendo a
trasformare il modello industriale a livello globale.
Per affrontare questa sfida, al momento dell’introduzione di una nuova tecnologia, i rappresentanti dei lavoratori dovrebbero richiedere programmi di formazione per i lavoratori, nonché una valutazione periodica dei loro compiti e competenze al fine di contrastarne la possibile obsolescenza.
Dovrebbero promuovere una rotazione delle mansioni per una maggiore versatilità e un’espansione dei ruoli dei lavoratori; dovrebbero anche contribuire allo sviluppo di sistemi finalizzati alla valutazione e alla certificazione delle competenze al fine di permettere una migliore mobilità dei lavoratori da un’azienda a un’altra e tra diversi settori. Infine, dovrebbero cooperare con le aziende e con le istituzioni formative nella pianificazione di piani di studio che intercettino i bisogni futuri dell’industria.
Il Sistema di validazione e certificazione della conoscenza e delle competenze nel settore metalmeccanico svedese
“CNC Technology 2017” è uno standard per la validazione e la certificazione della conoscenza e delle
competenze all’interno del settore metalmeccanico svedese basato su tre livelli:
• CNC – Certificazione Verde delle competenze tecnologiche;
• CNC – Certificazione Blu delle competenze tecnologiche;
• CNC – Certificazione Nera delle competenze tecnologiche.
Questi tre livelli corrispondono ai livelli 4, 5 e 6 del Quadro europeo delle qualificazioni (EQF). Le certificazioni “Verde” e “Blu” attestano le competenze di base; la certificazione “Nera” valida competenze più profonde e all’avanguardia in specifici settori. Lo sviluppo del contenuto di queste certificazioni cominciò nel 1998 con un progetto pilota nel paese di Gävleborg, finanziato dall’Agenzia pubblica per l’impiego (Arbetsförmedlingen) e dall’azienda Lernia AB, e coinvolgeva un network composto da IF Metall, imprese locali e università. All’interno del network, la società Mapaz AB si impegnò a progettare un’infrastruttura digitale per supportare il processo di apprendimento permanente secondo ISO 9000. Il processo di sviluppo del sistema di validazione e certificazione nel settore metalmeccanico è continuato per anni e oggi l’azienda Skärteknikcentrum Sverige AB, di proprietà dell’Associazione svedese delle tecnologie trasversali (Svenska Skärteknikföreningen), è responsabile dello sviluppo e della garanzia della qualità dei contenuti nonché dell’accreditamento dei centri di valutazione. Attualmente ci sono 94 centri di valutazione distribuiti in tutto il Paese e organizzati da università, scuole secondarie superiori e aziende. L’infrastruttura digitale che supporta l’intero processo è di proprietà di Mapaz AB, che si occupa anche della sua gestione. I finanziamenti provengono dai principali portatori di interesse nel settore. Questo sistema è ideato, da un lato, per aiutare le imprese ad individuare e selezionare una forza lavoro qualificata e, dall’altro, per permettere ai lavoratori di ricevere una certificazione delle loro competenze o, in alternativa, un piano individuale per l’acquisizione di quelle mancanti. Una volta ottenuta la certificazione, i lavoratori possono così beneficiare di una migliore mobilità nel mercato del lavoro.
Per maggiori informazioni: https://sktc.se
• CNC – Certificazione Verde delle competenze tecnologiche;
• CNC – Certificazione Blu delle competenze tecnologiche;
• CNC – Certificazione Nera delle competenze tecnologiche.
Questi tre livelli corrispondono ai livelli 4, 5 e 6 del Quadro europeo delle qualificazioni (EQF). Le certificazioni “Verde” e “Blu” attestano le competenze di base; la certificazione “Nera” valida competenze più profonde e all’avanguardia in specifici settori. Lo sviluppo del contenuto di queste certificazioni cominciò nel 1998 con un progetto pilota nel paese di Gävleborg, finanziato dall’Agenzia pubblica per l’impiego (Arbetsförmedlingen) e dall’azienda Lernia AB, e coinvolgeva un network composto da IF Metall, imprese locali e università. All’interno del network, la società Mapaz AB si impegnò a progettare un’infrastruttura digitale per supportare il processo di apprendimento permanente secondo ISO 9000. Il processo di sviluppo del sistema di validazione e certificazione nel settore metalmeccanico è continuato per anni e oggi l’azienda Skärteknikcentrum Sverige AB, di proprietà dell’Associazione svedese delle tecnologie trasversali (Svenska Skärteknikföreningen), è responsabile dello sviluppo e della garanzia della qualità dei contenuti nonché dell’accreditamento dei centri di valutazione. Attualmente ci sono 94 centri di valutazione distribuiti in tutto il Paese e organizzati da università, scuole secondarie superiori e aziende. L’infrastruttura digitale che supporta l’intero processo è di proprietà di Mapaz AB, che si occupa anche della sua gestione. I finanziamenti provengono dai principali portatori di interesse nel settore. Questo sistema è ideato, da un lato, per aiutare le imprese ad individuare e selezionare una forza lavoro qualificata e, dall’altro, per permettere ai lavoratori di ricevere una certificazione delle loro competenze o, in alternativa, un piano individuale per l’acquisizione di quelle mancanti. Una volta ottenuta la certificazione, i lavoratori possono così beneficiare di una migliore mobilità nel mercato del lavoro.
Per maggiori informazioni: https://sktc.se
Il “diritto individuale alla formazione” per i metalmeccanici italiani
In Italia, in occasione del rinnovo del 2016 del contratto collettivo nazionale per l’industria metalmeccanica,
l’organizzazione italiana dei lavoratori metalmeccanici, FIM-CISL, e le altre federazioni sindacali del settore,
FIOM-CGIL e UILM-UIL, insieme con le associazioni datoriali, Federmeccanica e Assistal, hanno introdotto
un “diritto individuale alla formazione”, che si traduce in almeno 24 ore nell’arco di 3 anni da dedicare alla
formazione, previsto per ogni lavoratore impiegato nelle aziende coperte dall’accordo. Se dopo 2 anni non sono
ancora stati coinvolti in percorsi formativi organizzati dall’azienda, i lavoratori hanno diritto a partecipare a
corsi esterni e l’impresa deve coprirne il costo fino a 300 euro. Con il rinnovo del 2021, il “diritto individuale
alla formazione” è stato ulteriormente dettagliato e articolato. Sono state introdotte previsioni per la conduzione
di appropriate analisi dei fabbisogni delle competenze in azienda e per il monitoraggio delle iniziative di
formazione, da parte degli attori di livello decentrato. In più, allo scopo di facilitare per le aziende la
programmazione, l’organizzazione e la registrazione delle attività formative, i sindacati di categoria e le
associazioni datoriali hanno concordato sulla definizione di un Protocollo, con cui finanziare l’erogazione
nazionale di servizi relativi alla formazione professionale. Il Protocollo ha previsto a carico delle aziende il
versamento annuo di 1,5 euro per ciascun dipendente in forza. I servizi, destinati soprattutto alle piccole e
medie imprese, fra le altre cose, riguarderebbero la creazione di una piattaforma nazionale dove programmare
e registrare le ore di formazione dei lavoratori tramite tecnologia Blockchain, l’erogazione di piani per
l’aumento delle competenze digitali e lo sviluppo di competenze trasversali fra gli apprendisti, oltre che il
supporto nella progettazione di percorsi formativi duali.
La promozione di centri di formazione di settore, progetti congiunti sulla formazione continua e nuovi profili professionali nei settori della manifattura bulgara
Nel 2020, dopo un’analisi dello stato dell’arte e delle prospettive di evoluzione nei diversi settori, i sindacati e
le associazioni datoriali del tessile, della moda e della pelletteria hanno redatto un Memorandum congiunto per
promuovere politiche settoriali, volte al governo comune delle transizioni tecnologica e verde. In modo
interessante, accanto alla definizione di strategie rispetto alle trasformazioni digitali e ambientali, fra le priorità
sono stati inseriti gli investimenti sulla formazione professionale e l’implementazione di centri professionali di
settore. Particolare attenzione alla formazione continua è stata dedicata anche dalle parti sociali dell’industria
chimica in un Memorandum siglato sempre nel 2020. In questo documento, è stata evidenziata la necessità di
adattare la formazione e la riqualificazione dei lavoratori alle effettive esigenze delle imprese; di fornire ad
aziende e sindacati buone pratiche ed esempi concreti su come migliorare l’adattabilità dei lavoratori ai
cambiamenti tecnologici tramite gli strumenti di formazione continua; infine, è stata evidenziata la necessità di
condurre progetti congiunti sindacato-imprese nel contesto dei programmi operativi nazionali denominati
“Sviluppo delle risorse umane” e “Competitività” (2021-2027). Vari progetti condivisi sulla formazione dei
lavoratori, in risposta ai bisogni sia delle imprese che dei lavoratori, sono stati già condotti all’interno della
metalmeccanica. Inoltre, nel contesto dei già menzionati programmi operativi, la confederazione sindacale
bulgara CITUB ha recentemente avviato a un’azione, volta a creare 450 nuovi profili professionali dotati di
competenze digitali all’interno di 90 settori economici. I profili devono essere testati nell’ambito di
sperimentazione settoriali. Una volta che le competenze saranno state individuate, verranno elaborati i curricula
e i percorsi formativi coerenti alle professioni identificate. Curricula e percorsi formativi saranno poi
implementati dai centri di formazione professionale, facenti capo alla pertinente agenzia nazionale, NAVET.
Lavoro part-time a scopi formativi nelle imprese metalmeccaniche tedesche
In occasione dei rinnovi del 2018 della contrattazione collettiva di settore, l’organizzazione sindacale dei
metalmeccanici tedeschi (Industriegewerkschaft Metall – IG Metall) ha introdotto per i lavoratori il diritto di
richiedere un “colloquio a scopi formativi” con il proprio datore di lavoro, nel quale poter esprimere le proprie
esigenze. Questo colloquio deve essere preceduto da un confronto tra il singolo lavoratore e il consiglio di
fabbrica, che generalmente ha una visione d’insieme della situazione aziendale e sa valutare se una ulteriore
azione formativa è necessaria o, quanto meno, adatta all’azienda. Se tale formazione è ritenuta necessaria,
allora al datore di lavoro è richiesto di sostenerne i costi e di concedere al dipendente il tempo opportuno per
partecipare al programma formativo; diversamente, se ulteriori azioni formative non sono necessarie ma
comunque adatte al contesto lavorativo, il datore di lavoro deve concedere al dipendente il cosiddetto “parttime formativo” (per un periodo che può arrivare fino a 7 anni prima del ritorno al normale orario di lavoro).
Questa misura può essere finanziata o tramite un apposito “conto per la formazione”, nel quale il dipendente
raccoglie e accumula le ore di lavoro straordinario nonché le indennità relative al lavoro prestato di domenica
e nei giorni festivi e periodi sabbatici concessi dal datore di lavoro. Al contrario, se la partecipazione a ulteriori
attività formative costituisce soltanto un desiderio individuale, tocca al lavoratore investire il proprio tempo e
denaro. Interessante è, infine, notare che in seguito al “colloquio a scopi formativi”, ci si attende che datore e
lavoratore raggiungano un accordo che dettagli la durata del percorso formativo, le sue caratteristiche principali
(se part-time o a tempo pieno), le modalità per il suo finanziamento e il ritorno alle normali mansioni lavorative.
Tale accordo deve anche essere presentato al consiglio di fabbrica, che è deputato ad assistere e a dare consigli
ai lavoratori su questi temi.
La Strategia Nazionale tedesca sulle Competenze con il coinvolgimento dei sindacati
Il 12 giugno 2019, in Germania, è stata lanciata la Strategia Nazionale sulle Competenze dal Ministro Federale
del Lavoro e degli Affari sociali e dal Ministro Federale dell’Educazione e la Ricerca, insieme con l’Agenza
Federale per l’Occupazione, i governi regionali e le parti sociali. Tra i sindacati partecipanti, ci sono la
confederazione DGB e le sue principali organizzazioni di settore, fra cui IG Metall e IG BCE per l’industria
manifatturiera. I soggetti coinvolti nella Strategia hanno l’obiettivo di progettare loro stessi delle iniziative
formative coerenti con le esigenze di datori di lavoro e lavoratori. Il senso è quello di sviluppare una cultura
dell’istruzione e della formazione continua, prerequisito per un’economia forte nonché garanzia per le persone
e la società in un mondo del lavoro in cambiamento. Degno di nota è che tutte le parti abbiano concordato di
svolgere attività coerenti con dieci obiettivi: la maggiore trasparenza delle opportunità e dei programmi di
istruzione e formazione continua, soprattutto grazie all’espansione di strutture locali di counselling e lo
sviluppo di piattaforme online e portali informatici; la chiusura dei gap esistenti nella promozione e creazione
di incentivi alla formazione, soprattutto grazie alla previsione per i dipendenti di congedi formativi e part-time
per motivi di formazione supportati economicamente dall’attore pubblico, l’ampliamento dei bonus per
partecipare a percorsi di formazione continua e l’implementazione di progetti mirati; la garanzia in tutto il
territorio nazionale di servizi di counselling accessibili durante l’intera vita lavorativa della persona, nonché il
potenziamento dei servizi di assistenza sullo sviluppo delle competenze, specialmente a favore delle piccole e
medie imprese; il rafforzamento delle prerogative delle parti sociali, soprattutto tramite il loro coinvolgimento
nell’identificazione di percorsi di innovazione presso i singoli luoghi di lavoro, l’identificazione dei relativi
effetti sulle competenze dei lavoratori, nonché la negoziazione di accordi sulla formazione professionale; il
potenziamento della visibilità e del riconoscimento delle competenze acquisite dai lavoratori grazie ai percorsi
di istruzione e formazione professionale; lo sviluppo di ulteriori qualifiche professionali e programmi di
istruzione e formazione continua; il miglioramento delle previsioni strategiche e delle elaborazioni statistiche
sull’istruzione e formazione continua.
Per maggiori informazioni: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-andContinuing-Training/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.
Per maggiori informazioni: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-andContinuing-Training/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.