La sécurité au travail - ADAPT Bargainup

Même si l’on prévoit que les technologies numériques auront à long terme des effets positifs sur l’emploi, nul ne peut douter que les pertes d’emplois vont se poursuivre dans l’industrie manufacturière traditionnelle, où le déclin a commencé dès les années 1970, lorsque la demande de produits manufacturés commençait à diminuer, que les prix de l’énergie augmentaient et que les entreprises occidentales réagissaient principalement en automatisant et en externalisant leur production. Accélérant la marche vers l’automatisation et l’externalisation, la pandémie de covid 19 produit de graves conséquences sur l’emploi, et en particulier celui des travailleurs peu qualifiés. S’il est peu probable que cette tendance s’inverse, certains font valoir que, pour l’atténuer, l’industrie européenne doit se tourner vers des activités et des services à plus forte valeur ajoutée, à haute intensité technologique et nécessitant de reconvertir les travailleurs ou de développer leurs compétences. On attend de cette réorientation qu’elle stimule la productivité du travail, ce qui favoriserait la création d’emplois.

Pour relever ce défi, les représentants des travailleurs doivent demander plus de transparence dans les procédures d’information et de consultation, qui doivent être enclenchées suffisamment tôt pour qu’ils puissent participer à l’adoption des grands plans industriels par les entreprises, et notamment à la prise de décision sur l’introduction de nouvelles technologies et à l’analyse de leurs conséquences sur le travail.

En même temps, des solutions meilleures et communes doivent être trouvées au niveau intersectoriel local ou national, avec la participation des organisations patronales et des autorités publiques, afin d’assurer une transition professionnelle sereine (au moyen d’initiatives de formation, de coaching et d’insertion professionnelle) des travailleurs licenciés suite à des changements structurels.

Le Fonds de transition pour l’emploi des ouvriers suédois

En 2004, la Confédération suédoise des syndicats ouvriers (Landsorganisationen i Sverige – LO) et la Confédération suédoise des entreprises (Svenskt Näringsliv) ont conclu un accord visant à instaurer des mesures d’accompagnement en cas de licenciements par manque de travail. À cette occasion, le Fonds de transition pour l’emploi (Trygghetsfonden – TSL) a été constitué en tant qu’organe paritaire chargé de mettre cet accord en application. Le TSL est l’un des dix Conseils pour la sécurité de l’emploi établis par les partenaires sociaux suédois et financés par les employeurs dans le but d’anticiper et de gérer les changements structurels. Le TSL propose des solutions incluant l’accompagnement des travailleurs dans la recherche d’un nouvel emploi, la création d’une entreprise ou l’inscription dans un parcours de formation. En cas de besoin, le TSL peut également prévoir des formations professionnelles rapides et la validation des connaissances et des compétences professionnelles pour faciliter l’accession à l’emploi. Les solutions du TSL s’appliquent à toutes les entreprises concernées par une restructuration et où une convention collective a été conclue avec une fédération syndicale affiliée à la LO. Le président actuel du TSL est issu de l’Organisation suédoise des métallurgistes (IF Metall).
Pour plus d’information, voir https://www.tsl.se

De nouvelles solutions pour la transition professionnelle et les carrières des travailleurs en Belgique : le Fonds « Mtech+ »

En mai 2021, au vu de la demande croissante en compétences techniques et non techniques (créativité, flexibilité, pensée critique, etc.) poussée par la numérisation et les progrès technologiques, les syndicats belges et l’organisation patronale de l’industrie métallurgique ont entièrement repensé et remanié le fonds interprofessionnel du secteur, constitué à l’origine dans les années 80. Le nouveau fonds « Mtech+ » a donc été créé pour aider les travailleurs à évaluer leur propre parcours professionnel et à s’engager dans des plans de développement professionnel, qui peuvent aussi les pousser à dépasser les compétences de leur emploi actuel en fonction de leurs talents et de leurs intérêts. Le fonds vise également à inciter les entreprises à adopter une politique à long terme pour asseoir une employabilité durable de leurs salariés (aussi bien au sein de l’entreprise qu’en dehors), ainsi qu’un leadership engagé et un travail décent. Le financement du « Mtech+ » est négocié tous les deux ans par les partenaires sociaux du secteur. Il s’élève actuellement à 0,32 % du salaire brut de chaque travailleur, auquel s’ajoutent d’autres apports généralement décidés au niveau local. Les ressources « Mtech+ » visent à financer des initiatives de formation et de coaching destinées à des travailleurs individuels ou à certaines catégories (ouvriers ou employés) ainsi qu’aux demandeurs d’emploi et aux étudiants, afin de faciliter des transitions professionnelles et des parcours professionnels durables et de qualité. À cette fin, en plus de financer des projets spécifiques au niveau des entreprises, « Mtech+ » met en place certains outils communs au niveau du secteur, dont : le « compte de carrière » de 1 000 EUR par travailleur du secteur, destiné à payer des cours ou d’autres initiatives de formation et de coaching, que les travailleurs peuvent choisir librement et suivre en dehors des heures de travail ; et un fonds entièrement consacré à la reconversion des travailleurs pour les préparer aux futurs enjeux du monde du travail.
Pour plus d’information, voir https://mtechplus.be/

Les conventions collectives dans les entreprises manufacturières italiennes qui facilitent pour les travailleurs les transitions d’un emploi à l’autre et entre entreprises

Le 8 juillet 2021, la société pharmaceutique Bayer et les représentants des travailleurs ont signé un accord concernant les conséquences sur l’emploi de la fermeture du site de production de Filago, dans la région de Bergame. En particulier, les parties se sont entendues sur une stratégie bien définie pour assurer la continuité de l’emploi et de la rémunération des 46 travailleurs concernés. Cet accord au niveau de l’entreprise prévoyait que certains travailleurs seraient transférés dans d’autres unités opérationnelles ou entreprises au sein du groupe Bayer, tandis que d’autres seraient accompagnés dans leur parcours de reclassement (dans d’autres entreprises locales) ou vers la retraite anticipée. Afin de faciliter à la fois la mobilité interne au groupe et le reclassement dans d’autres entreprises, les parties ont convenu d’un plan de développement des compétences adapté aux besoins des unités et entreprises d’accueil. Le plan de formation serait financé par la société Bayer elle-même et, si le temps de formation dépassait 40 heures, les coûts seraient supportés à parts égales par l’entreprise et les travailleurs. En outre, des experts de Bayer seraient chargés d’aider les travailleurs dans leur recherche d’emploi (par exemple, en les aidant à rédiger leur CV) et de fournir des services de réinsertion professionnelle, en les mettant en relation avec des entreprises locales et en sélectionnant les offres d’emploi qui leur correspondent, avec le soutien de l’organisation patronale locale. De même, en décembre 2020, un autre accord a été signé par l’entreprise métallurgique Laika Caravans et les représentants des travailleurs, afin de sceller l’engagement de l’entreprise à embaucher 60 travailleurs en régime de chômage temporaire provenant d’une autre entreprise de la région. Cet accord a été particulièrement soutenu par la Région de Toscane, qui a accordé des incitations à l’embauche et des subventions pour les parcours de développement des compétences.