Jornada Laboral y Organización del Trabajo

En la industria del acero en Suecia, el llamado Acuerdo de Flexibilidad y Seguridad Laboral está en vigor desde 2013. Su objetivo es manejar las fluctuaciones en la industria sin despedir empleados o contratar mano de obra temporal. El sistema funciona como una cuenta de horas de trabajo, donde cada año los empleados dejan de lado una parte de su salario correspondiente a 34 horas de trabajo, y los empleadores ponen la misma cantidad. El acuerdo permite a las empresas reducir la jornada laboral en periodos de desaceleración de la economía, sin que ello afecte a los ingresos de los trabajadores. Por ejemplo, en tiempos de crisis, es posible reducir la jornada laboral en un 20% sin despidos ni reducciones salariales, mientras que en periodos de expansión económica cuando la empresa necesita que trabajen horas extras, el empresario puede apartar la remuneración de 2 horas de trabajo por cada hora extra trabajada, sin pagar bonificaciones. El sistema está limitado a 150 horas de flexibilidad y puede ser activado con una negociación colectiva simplificada. Por el contrario, cuando se necesitan cambios importantes, se requieren las negociaciones habituales.

Desde 2016, una estructura regional de FIM-CISL con sede en Brescia ha promovido el desarrollo de una serie de proyectos de innovación organizativa en empresas locales. Para ello, han confiado en la experiencia de unos pocos consultores externos que, cuentan con una larga historial de colaboración con los sindicatos y son considerados como dignos de confianza. Los costes de la consultoría han sido asumidos por empresas, que a veces también han accedido a los recursos de fondos bilaterales. El lanzamiento de estos proyectos generalmente se menciona dentro de los convenios colectivos, pero su implementación se detalla más cuidadosamente en los planes de acción reales. Estos planes generalmente se articulan en diferentes fases correspondientes al análisis inicial del entorno empresarial (por ejemplo, a través de grupos focales y talleres con empleados, así como entrevistas con gerentes y representantes de los trabajadores): la identificación de las principales áreas de intervención y los problemas críticos y la establecimiento de grupos de mejora continua (compuestos tanto de trabajadores en el taller como de supervisores); La evaluación del proyecto global y las posibilidades de su continuación. Generalmente, un comité directivo está formado por gerentes, representantes de los trabajadores, sindicalistas locales y consultores externos; se encarga de coordinar y supervisar las actividades, así como de proponer posibles cambios. A veces, los cursos de formación dirigidos a la fuerza laboral en general o solo a los miembros de los grupos de trabajo se organizan antes del inicio del proyecto. A través del desarrollo de estos proyectos, el sindicato italiano quiere desempeñar un papel proactivo en la innovación de la empresa y garantizar que las prácticas de participación directa de los empleados, cada vez más respaldadas por la administración local, puedan representar una oportunidad para la profesionalización y la auto-emancipación de los empleados en el trabajo.
Más información en https://www.youtube.com/watch?v=nNhPaSZceU4.

En 2005, IF Metall y la Asociación de Industrias de Ingeniería Sueca (Teknikföretagen) contribuyeron al desarrollo de un programa nacional integral, llamado Productions Lyftet. El programa ahora está dirigido por un instituto de investigación, en colaboración con 7 universidades y otros actores industriales claves. Es financiado por Vinnova (la Agencia de Innovación de Suecia), la Agencia Sueca para el Crecimiento Económico y Regional (Tillväxtverket) y por las empresas participantes. El objetivo del programa es promover el cambio y la renovación organizativa en las empresas suecas (principalmente PYME), aplicando los principios de producción ajustada. Aproximadamente 240 empresas ya han participado en el programa de cambio de 18 meses; algunos de ellos también han participado en el programa avanzado de 9 meses. El éxito del programa se atribuye en parte a sus 7 principios rectores (Ayuda con la autoayuda; Enfoque a largo plazo; La diversidad es un activo; La apertura y el intercambio de experiencias; Una forma estándar de trabajar; Aprender haciendo; Practicando lo que predicamos) y su Perspectiva a largo plazo, orientada hacia un desarrollo duradero y sostenible. Más recientemente, el programa ha ampliado su alcance para acompañar a las empresas también en su transformación digital. Hoy, tanto IF Metall como Teknikföretagen forman parte de la junta del programa.
Más información en https://www.produktionslyftet.se/.

En julio de 2020, las patronales del sector químico y farmacéutico, Federchimica y Farmindustria, y las organizaciones sindicales del sector, FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL y UILTEC-UIL, firmaron un acuerdo colectivo destinado a introducir una forma “adicional y más desarrollada” de trabajar a distancia, el “F.O.R. (Flexibilidad, Objetivos y Resultados) Working”. El objetivo que sustentaba el acuerdo era promover una relación laboral moderna, enfatizando la flexibilidad organizativa, la autonomía en el tiempo y lugar de trabajo y la definición y consecución de objetivos y resultados compartidos, respetando las disposiciones legales tradicionales. Tras este acuerdo, esta forma innovadora de trabajar ha sido regulada por la negociación colectiva en algunas empresas químicas y farmacéuticas. Por ejemplo, en enero de 2021, en Sasol Italia, la filial italiana del grupo químico sudafricano homónimo, los representantes de las empresas y los trabajadores acordaron que los trabajadores F.O.R. realizarían sus actividades sin restricciones en el dónde (no dispondrían de una estación de trabajo asignada en la sede de la empresa, pero podrían acceder a dicha sede exclusivamente mediante notificación previa o invitación de la propia dirección) ni en el cuándo (estarían en su derecho de determinar libremente la duración y el horario de su tiempo de trabajo diario). Por el contrario, las actividades a realizar por los trabajadores F.O.R. se organizarían de acuerdo a los objetivos acordados por los propios trabajadores y sus superiores directos, y notificados a los representantes laborales. Para facilitar el desarrollo de esta nueva forma de trabajar, las partes también acordaron la puesta en marcha de un itinerario formativo para trabajadores F.O.R. con el objetivo de proporcionarles todas las habilidades técnicas (relativas al uso de tecnología digital) y blandas (relacionadas con una eficaz gestión del horario de trabajo y la puesta en común de los objetivos de la empresa). Por último, para compensar la distancia física de los empleados, la compañía se ha comprometido a proporcionar no solo plataformas en línea para realizar las reuniones corporativas y actividades del grupo, sino también salas de descanso virtuales dentro de la red interna de la empresa, donde los compañeros que no trabajan juntos puedan intercambiar sus ideas y hablar entre sí sobre cualquier tema.