Kompetensutveckling

’CNC Teknik 2017’ är en standard för validering och certifiering av kunskaper och färdigheter på tre nivåer inom den svenska metallindustrin: • CNC Teknik grönt certifikat, • CNC Teknik blått certifikat, • CNC Teknik svart certifikat. Dessa tre nivåer motsvarar European Qualifications Framework (EQF) nivå 4, 5 och 6. Grönt och blått certifikat säkerställer att grundläggande krav på färdigheter är uppfyllda. Svart certifikat säkerställer fördjupad spetskompetens inom specifika branscher. Utvecklingen av innehållet i dessa certifikat påbörjades 1998 med ett pilotprojekt i Gävleborgs län som involverade ett nätverk bestående av IF Metall, lokala företag och universitet. Inom nätverket utvecklade företaget Mapaz AB en infrastruktur på internet som stöd för en livslång inlärningsprocess enligt ISO 9000. Utvecklingsprocessen för validerings- och certifieringssystemet inom metallindustrin fortsatte under åren, och idag ansvarar företaget Skärteknikcentrum Sverige AB för utveckling och kvalitetssäkring av innehållet och ackreditering av testcenter. Det finns för närvarande 94 testcenter runt om i landet, som drivs av universitet, gymnasieskolor och företag. Den interna infrastruktur som stöder hela processen ägs och drivs av Mapaz AB. Privata intressenter inom branschen finansierar detta. Systemet är avsett att hjälpa företag att känna igen och rekrytera kvalificerad personal. På arbetstagarsidan får arbetarna, efter valideringsprocessen, antingen ett certifikat eller en individuell utvecklingsplan för att skaffa sig de färdigheter och den kunskap som fortfarande fattas. Genom att de får ett certifikat som bekräftar deras kunskaper blir arbetarna mer rörliga på arbetsmarknaden. Mer information finns på https://sktc.se

I det italienska nationella kollektivavtalet för metallindustrin från 2016, lanserade det italienska metallarbetarförbundet FIM-CISL och fackförbunden FIOM-CGIL och UILM-UIL, tillsammans med arbetsgivarorganisationen Federmeccanica and Assistal, en ’individuell rätt till utbildning’ som omfattar minst 24 timmar utbildning på 3 år för alla metallarbetare som är anställda i de företag för vilka avtalet gäller. Om en arbetstagare efter 2 år fortfarande inte tagit del av någon utbildning som organiserats av företaget har han eller hon rätt att delta i externa utbildningar, och företaget måste ersätta relaterade kostnader upp till 300 Euro. I 2021 års förnyelse gavs ytterligare detaljer om ”individuell rätt till utbildning” genom framhävandet av en ordentlig analys av kompetensbehov hos arbetare och inom företaget samt av övervakningen av utbildningsaktiviteter som genomförs av arbetsmarknadspartnern utanför företaget Vidare har branschvisa fackförbund och arbetsgivarorganisationer, i syfte att för företag underlätta planeringen, organiseringen och registreringen av utbildningsaktiviteter, kommit överens om definitionen av ett protokoll som möjliggör nationellt tillhandahållande av utbildning, som finansieras årligen genom företagsbidrag på 1,50 EUR per anställd. Sådana tjänster, i synnerhet sådana som erbjuds mindre och medelstora företag, skulle bland annat medföra skapandet av en nationell plattform, för planering och registrering av arbetstagares utbildningstimmar genom blockedjeteknik, tillhandahållande av planer för förbättring av digitala kunskaper och utveckling av mjuka färdigheter hos lärlingar samt stöd för utformandet av vägar för varvad utbildning.

År 2020, efter en analys av de senaste och utvecklingsmässiga utsikterna för de berörda branscherna, utarbetade fackförbund och arbetsgivarorganisationer inom textil-, mode- och läderindustrierna ett gemensamt memorandum för att främja branschpolicyer för gemensam styrning av tekniska och gröna omvandlingar. Intressant nog ingår investeringar i arbetarutbildning och implementering av regionala utbildningscentrum i prioriteringarna, utöver definitionen av färdplaner mot digitala och miljömässiga omvandlingar. I det memorandum som undertecknades år 2020 ägnades även särskild uppmärksamhet åt livslångt lärande av de arbetsmarknadspartner som verkar inom kemisk industri. Det påpekas att det är nödvändigt att anpassa arbetarutbildning och kompetensutveckling till verkliga behov för företaget, för att förse företag och fackförbund med goda rutiner och konkreta exempel på hur man kan förbättra arbetstagarnas förmåga att anpassa sig till tekniska förändringar genom livslångt lärande samt genomföra gemensamma projekt för arbetstagare och ledning inom ramverket för de nationella operativa programmen ”Utveckling av mänskliga resurser” och ”Konkurrenskraft” (2021–2027). Ett flertal gemensamma projekt inom arbetarutbildning med utgångspunkt i både arbetsgivarens och individens behov har redan genomförts inom metallindustrin. Dessutom har den bulgariska fackliga samorganisationen, CITUB, inom ramen för ovan nämnda operativa program, nyligen startat ett initiativ i syfte att skapa 450 nya yrkesprofiler med digitala färdigheter inom 90 ekonomiska sektorer. Profilerna ska testas i kollektiva regionala experiment. När de nödvändiga färdigheterna har definierats ska kursplaner och utbildningsvägar för de identifierade yrkena tas fram. Dessa ska sedan genomföras av yrkesutbildningscentrum som har licensierats av den relevanta nationella myndigheten, NAVET.

Metallarbetarförbundet IG Metall har i det tyska kollektivavtalet från 2018 utverkat rättigheter för arbetare att begära en ’kvalificeringsintervju’ med arbetsgivaren, där arbetaren kan uttrycka sina utbildningsbehov. Denna intervju ska föregås av en diskussion mellan den enskilda arbetaren och arbetstagarnas lokala representanter (Betriebsrat), som i allmänhet har en överblick och avgör om vidareutbildning är nödvändig eller åtminstone lämplig för företaget. Om vidareutbildning anses vara nödvändig måste arbetsgivaren betala kostnaden och ge arbetaren ledigt för att delta i utbildningen. Om ytterligare utbildning istället anses vara lämpligt måste arbetsgivaren ge arbetaren ’deltid för utbildning’ i upp till 7 år, varefter arbetaren återgår till normal arbetstid. Denna åtgärd kan finansieras antingen via ett specifikt utbildningskonto, där den anställda samlar och sparar övertidstimmar och OB-tillägg, eller via tjänstledighet. Om däremot vidare utbildning bara är ett personligt önskemål måste arbetaren avsätta egen tid och egna pengar. Efter ’kvalificeringsintervjun’ förväntas arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om ett avtal om utbildning, med information om utbildningsprocessens varaktighet, dess huvudsakliga omfattning (hel- eller deltid), hur den ska finansieras samt när återgång till normalt arbete ska ske. Detta avtal skall också lämnas till företagets Betriebsrat, som har rätt att ge arbetstagarna råd i dessa frågor.

Den 12 juni 2019 lanserades den nationella strategin för kunskaper och färdigheter (NWS) i Tyskland av det federala arbetsmarknads- och socialministeriet (BMAS) och det federala utbildnings- och forskningsministeriet (BMBF), tillsammans med den federala arbetsmarknadsmyndigheten (BA), delstatsregeringarna samt de sociala och ekonomiska aktörerna. Bland de fackförbund som medverkar i strategin återfinns den fackliga samorganisationen (DGB) och dess huvudsakliga branschorganisationer, däribland IG Metall och IG BCE för tillverkningsindustrin. Syftet var att partner till strategin skulle kunna slå samman sina utbildningsaktiviteter och anpassa dem till både arbetsgivarens och individens behov, för att kunna utveckla en kultur av vidareutbildning och yrkesutbildning (CET, continuing education and training), vilket är en förutsättning för ekonomisk styrka och en garanti för enskilda individer och samhället i stort i ett föränderligt arbetsliv. Alla partner har enats om att utföra aktiviteter med sammantaget tio målsättningar: Stöd för transparens avseende möjligheter och program inom CET, huvudsakligen genom expansionen av lokala rådgivningsstrukturer och utvecklingen av plattformar och informationsportaler online. Stänga luckor inom stöd och skapa nya incitament för utbildning, huvudsakligen genom tillhandahållandet av offentligt subventionerad tjänstledighet för utbildning och tjänstledighet på deltid för utbildning för anställda, förlängningen av bonusprogram för vidareutbildning och implementering av riktade projekt. Säkerställa livslång CET-rådgivning över hela landet och stärka rådgivningen inom kompetensutveckling, i synnerhet för små och medelstora företag. Stärka ansvaret för arbetsmarknadspartner, huvudsakligen genom deras deltagande i identifieringen av omvandlingsvägar på arbetsplatsen och deras inverkan på kompetens samt överenskommelser om arbetarutbildning. Öka synligheten för och identifiera de kunskaper som erhålls av arbetstagare genom yrkesutbildning. Utveckla kvalifikationer för vidareutbildning och CET-program. Stärka strategiska prognoser och optimera statistik om CET.
Mer information finns på https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-ContinuingTraining/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.