Arbetsorganisation och arbetstider

I stålindustrin finne sedan 2013 ett kollektivavtal mellan Industriarbetsgivarna och IF Metall som reglerar en viss flexibilitet i arbetstiden, det så kallade Trygghets och flexibilitetsavtalet. Syftet är att hantera konjunktursvängningarna i stålbranschen utan att behöva avskeda anställda respektive inhyra tillfällig arbetskraft. Systemet fungerar som en arbetstidsbank där de anställda varje år avsätter en del av sin lönesumma (motsvarande 34 arbetstimmar) och arbetsgivarna lika mycket. Avtalet ger företagen möjlighet att vid tillfälliga konjunkturnedgångar minska arbetstiden utan att de anställdas inkomster förändras. Det är till exempel möjligt att i ett krisläge gå ner 20% i arbetstid utan uppsägningar eller lönesänkningar. Om situationen är den motsatta, att företaget måste ta ut övertid, avsätter arbetsgivaren 2 timmar för varje arbetad timme till arbetstidskontot utan att utan behöva betala övertid. Systemet är begränsat till plus/minus 150 timmar och kan aktiveras genom ett enkelt förfarande. Vid större förändringar kräva verkliga förhandlingar.

Sedan 2016 finns en regional struktur inom FIM-CISL baserad i Brescia för att främja utvecklingen av ett antal organisatoriska innovationsprojekt inom lokala företag. För att kunna göra detta har de tillgång till experthjälp från några externa konsulter med en lång historia av samarbete med fackförbund och som anses trovärdiga. Konsultkostnaderna har burits av företagen, som ibland även har haft tillgång till medel från bilaterala fonder. Starten av dessa projekt initieras vanligtvis i kollektivavtal, men införandet beskrivs mer detaljerat i själva åtgärdsplanerna. Dessa planer som bygger på en analys av verksamhetsmiljön (t.ex. via fokusgrupper och workshops med anställda samt intervjuer med chefer och arbetstagarrepresentanter) är i allmänhet uppdelade i olika faser: identifiering av de huvudsakliga åtgärdsområdena och kritiska frågor, upprättandet av grupper för kontinuerlig förbättring (bestående av både arbetare på verkstadsgolvet och arbetsledare), utvärdering av projektet samt utvärdera möjligheter till fortsättning. Vanligtvis inrättas en styrgrupp som består av chefer, arbetstagarrepresentanter, medlemmar av den lokala fackklubben och externa konsulter. Den ansvarar för att koordinera och övervaka aktiviteterna samt föreslå eventuella ändringar. Innan projektet inleds ordnas ibland utbildningar för hela arbetsstyrkan eller bara för medlemmar i arbetsgrupper. Genom utvecklingen av dessa projekt vill det italienska fackförbundet spela en proaktiv roll i utvecklingen och säkerställa att processer för direkt engagemang av anställda blir en möjlighet till ökad professionalism och ökat självbestämmande på arbetsplatsen, något som i allt högre grad backas upp av lokala företagsledningar.

2005 bidrog IF Metall och Teknikföretagen till utvecklingen av ett heltäckande nationellt program kallat Produktionslyftet. Programmet leds nu av ett forskningsinstitut i samarbete med 7 universitet och andra aktörer inom industrin. Det finansieras av Vinnova, Tillväxtverket och de deltagande företagen. Programmet syftar till att främja organisatorisk förändring och förnyelse inom svenska företag (huvudsakligen små och medelstora företag) genom att använda principer från Lean Production. Cirka 240 företag har redan deltagit i ett 18 månader långt förändringsprogram. Vissa av dem har även deltagit i ett 9 månader långt avancerat påbyggnadsprogram. Programmets framgångar tillskrivs delvis de 7 vägledande principerna (Hjälp till självhjälp, Långsiktigt tänkande, Olikhet är en tillgång, Öppenhet och erfarenhetsutbyte, Ett gemensamt arbetssätt, Lära genom att göra, Leva som vi lär) och dess långsiktiga perspektiv, som är inriktat på en långvarig och hållbar utveckling. På senare tid har programmet utvidgat sin omfattning till att även följa företagen i deras digitalisering. Idag sitter både IF Metall och Teknikföretagen i programmets styrelse.
Mer information finns på https://www.produktionslyftet.se/

I juli 2020 undertecknade arbetsgivarorganisationerna för den kemiska och farmaceutiska sektorn, Federchimica och Farmindustria, och de sektoriella fackförbunden, FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL och UILTEC-UIL, ett kollektivavtal med syftet att införa ett ”ytterligare och mer utvecklat” sätt för att utföra arbete på distans: så kallat ”F.O.R.-arbete (Flexibilitet, Objektiv och Resultat)”. Målet med avtalet var att främja ett modernt anställningsförhållande, med betoning på organisatorisk flexibilitet, frihet vad gäller arbetstid och arbetsplats samt på definitionen och uppnåendet av gemensamma mål och resultat, med hänsyn tagen till traditionella rättsliga bestämmelser. Efter detta avtal har ett sådant innovativt arbetssätt reglerats genom kollektivförhandlingar inom vissa kemiska och farmaceutiska företag. Till exempel kom, i januari 2021, representanter för Sasol Italy, den italienska filialen av den sydafrikanska kemikoncernen med samma namn, och representanter för arbetstagarna överens om att ”F.O.R.-arbetare” skulle utföra sin verksamhet utan några restriktioner avseende plats (de skulle inte tilldelas en arbetsstation på företagets huvudkontor, men skulle få tillgång till arbetsstationerna, på begäran eller efter inbjudan från ledningen) eller tid (de skulle fritt få bestämma schemat för sin dagliga arbetstid). Tvärtom skulle ”F.O.R.-arbetares” aktiviteter organiseras i enlighet med de objektiv som arbetstagarna själva och deras direkta arbetsledare har kommit överens om, och som har meddelats arbetstagarnas representanter. För att möjliggöra utvecklingen av det här nya arbetssättet har parterna även kommit överens om att lansera en utbildningsväg för ”F.O.R.-arbetare” med syftet att tillhandahålla dem tekniska färdigheter (avseende användning av digital teknik) och mjuka färdigheter (avseende effektiv hantering av arbetstid och gemensamma verksamhetsobjektiv). Slutligen har företaget, i syfte att kompensera för de anställdas fysiska distans, åtagit sig att tillhandahålla inte bara onlineplattformar för möten och gruppaktiviteter på distans, utan även virtuella fikarum på företagets intranät, där kollegor som inte arbetar tillsammans kan utbyta idéer och tala med varandra om olika frågor.