Lika villkor på arbetsplatsen

Industry 4.0 förväntas automatisera många repetitiva arbetsuppgifter som huvudsakligen utförs av kvinnor, vilket minskar antalet arbeten samtidigt som det kan ökar det kvalitativa innehållet i de arbeten som blir kvar. Den ny teknik kan även kompensera en del av de minskande fysiska förmågorna hos en åldrande arbetsstyrka och skapa nya arbetsmöjligheter för funktionshindrade eller kroniskt sjuka arbetstagare. Det finns emellertid allvarliga risker för bestående eller till och med förvärrad ojämställdhet i och med att kvinnor är underrepresenterade i nyckelområden med tillväxt (dvs. jobb som kräver kunskaper inom naturvetenskap, teknik och matematik) och överrepresenterade i anställningar med svag anställningstrygghet, ofta på deltid där gränsen mellan arbete och fritid blir allt mer utsuddade Tillsammans med de kulturella och organisatoriska hindren för integration av migrerande och funktionshindrade arbetstagare på arbetsplatser väcker utvecklingen allvarliga farhågor om bestående eller till och med förvärrade ojämlikheter baserade på kön, ålder och etniskt ursprung. Dessutom är det svårt att göra sig kvitt den gamla ’machokulturen’, särskilt i traditionellt manuella, fysiskt krävande och mansdominerade industrimiljöer, där den kan motsätta sig att ny teknik tar över farliga arbetsuppgifter och skapa hinder för säkerhet och rimliga anpassningsåtgärder för funktionshindrade, sjuka eller äldre arbetstagare. Den kan även skapa motstånd mot jämställdhetsplaner; och till och med skapa vägar för diskriminering av HBTQ+-personer. I en tid av demografiska förändringar är det avgörande att vända denna kultur och forma arbetsmiljön efter behoven hos en allt mer diversifierad arbetskraft för att skapa säkra, hållbara och flexibla arbetsplatser bättre lämpade för framtidens arbete.

För att hantera de här utmaningarna måste arbetstagarrepresentanter säkerställa att det demografiska perspektivet beaktas när nya arbetsplatser planeras och utformas. Regelbundna uppföljningar av den enskilda arbetstagarens arbetsuppgifter och förmågor kan göra det möjligt att

planera deras karriärutveckling efter deras specifika behov, och även att dra nytta av införandet av ny teknik. Arbetstagarrepresentanter måste också främja förebyggande insatser mot risken för kroniska sjukdomar på arbetsplatsen och skapa aktiviteter för frågor om genus och jämställdhet. De måste öka arbetstagarnas medvetenhet om betydelsen av mångfald och inkludering samt motverka diskriminerande uppträdande baserat på kön, sexuell läggning, ålder och etniskt eller socialt ursprung, genom att teckna kollektivavtal på detta område och utarbeta gemensamma handlingsplaner med ledningen. Inom ramen för dessa planer bör arbetarnas representanter se till att kvinnor är tillräckligt representerade på alla nivåer i den hierarkiska strukturen. De bör också förhandla om balans mellan arbete och privatliv för att kunna säkra arbetet för kvinnor, funktionshindrade och kroniskt sjuka. Sammantaget bör arbetarnas representanter proaktivt bidra till att skapa jämställda organisationer och en arbetsplatskultur som stödjer alla.

Jämställdhetsplaner på spanska företag

Enligt lagen 3/2007 måste spanska företag med över 250 anställda förhandla fram en jämställdhetsplan med arbetstagarrepresentanter. Ett exempel på detta är den Jämställdhetsplan mellan kvinnor och män (Plan de igualdad entre mujeres y hombres) som undertecknades 27 september 2018 på Siemens Rail Automation. Planen består av 62 interventionsåtgärder inom 10 bredare områden:

Planen preciserar också avdelningarnas ansvar för tidsplanering och genomförande av de olika aktiviteterna. En styrgrupp övervakar att den övergripande planen verkställs. Styrgruppen består av 2 representanter från företagsledningen och 2 arbetstagarrepresentanter, och ansvarar även för att utvärdera planens effektivitet och dess påverkan på organisationen

Stoppa machokulturen

I Sverige bedriver fackföreningarna Byggnads och Byggcheferna ett gemensamt projekt, ’Stoppa machokulturen’, som syftar till att främja mångfald och jämställdhet i sektorn. Målet är att skapa en bransch där alla är lika välkomna, oavsett kön, ålder, sexuell läggning, etnisk bakgrund eller funktionsnedsättning. ’Stoppa machokulturen’ startade som en rikstäckande mediekampanj 2015 som svar på hotet om arbetskraftsbrist inom byggbranschen. Vid den tiden var 99 % av arbetstagarna i sektorn män, medan mindre än 10 % av cheferna var kvinnor. Kampanjen ifrågasatte dålig jargong, sociala normer och uteslutande beteenden. Genom reklam i tunnelbanan, videor i sociala medier, debattartiklar, workshops med mera, fick kampanjen en stark inverkan på branschen. ’Stopp machokultur’ drivs nu som ett projekt utan tidsbegränsning. Det är en plattform i den gemensamma kampen för en rättvis och jämlik bransch. Även om den svenska byggbranschen fortfarande har problem med ojämlikhet mellan könen, heteronormativitet och svag mångfald, har projektet ’Stopp machokulturen’ underlättat utvecklingen av nya initiativ för ökad jämställdhet och mångfald. Alla de stora företagen arbetar aktivt med dessa frågor. ’Stopp machokulturen’ kommer att fortsätta sprida budskapet tills den svenska byggbranschen är en plats där alla har samma möjligheter.
Mer information finns på https://stoppamachokulturen.nu.

Det italienska företaget Merck Serono engagemang i projekt med flera intressenter för integrationen av funktionshindrade personer

I mars 2017 undertecknades ett kollektivavtal på läkemedelsföretaget Merck Serono med syftet att delta i ett nationellt projektet att främja inkluderandet av funktionshindrade personer på arbetsplatsen och inrätta ett gemensamt centra för arbetstagare och ledning, för att underlätta integrationen av funktionshindrade personer. Enligt italiensk lagstiftning kan kostnaden som företag ådrar sig vid introduktionen av ny teknik och funktionsanpassning av lokaler delvis återbetalas av den regionala fonden för anställning av funktionshindrade personer. Vidare anger Merck Serono avtal att projektet ska följas av företagsrepresentanter, däribland en ”handikappsansvarig” och fackförbundsföreträdare samt företagsläkaren och företagets ansvarige för förebyggande och skydd. Mindre än ett år efter avtalet undertecknade Merck Serono år 2018 ett lokalt partnerskapsavtal med AISM (den italienska MS-föreningen), arbetsgivarorganisationen Unindustria Roma, ASPHI Foundation (som främjar inkluderingen av funktionshindrade personer i skolan och arbetet med hjälp av digital teknik) och representanter för lokala fackförbund, FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL och UILTEC-UIL, med syftet att underlätta anställning av arbetstagare som lider av MS på företagets filial i Rom. Inom ramen för avtalet organiserades ett upplevelselaboratorium med stöd från AISM och införandet av digital teknik, i syfte att göra det möjligt för arbetstagare och arbetsledare att faktiskt uppleva den inverkan som en viss sjukdom har på deras fysiska förmåga och därmed öka deras sympati för kollegor som lider av en kronisk sjukdom. Slutligen undertecknades den 8 januari 2020 ett samförståndsavtal på Merck Serono anläggning av Lazio-regionen med regionstyrelsen för INAIL (det nationella institutet för arbetsskadeförsäkring), de lokala fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna samt ett antal organisationer för funktionshindrade personer. Avtalet avsåg användningen av INAIL ekonomiska resurser för att, med stöd från arbetsförmedlingen, genomföra projekt som syftar till att (åter-)integrera funktionshindrade personer på arbetsplatsen, vilket kan innebära funktionsanpassning av lokaler, anpassning av arbetsstationer och organisering av utbildningsaktiviteter.