Chancengleichheit

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Die Industrie 4.0 soll viele sich repetitive Aufgaben automatisieren, die vor allem von Frauen ausgeführt werden und so den qualitativen Gehalt ihrer Arbeit erhöhen. Darüber hinaus können die neuen Technologien einen Teil der nachlassenden körperlichen Fähigkeiten einer alternden Erwerbsbevölkerung kompensieren und neue Arbeitsmöglichkeiten für behinderte oder chronisch kranke Arbeitnehmer schaffen. Die Unterrepräsentation von Frauen in wichtigen Wachstumsbereichen (d. h. Arbeitsplätze, die MINT-Fähigkeiten erfordern), ihre Konzentration in atypischen Beschäftigungsverhältnissen, die verschwimmenden Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben sowie die kulturellen und organisatorischen Hindernisse für die Integration von zugewanderten und behinderten Arbeitnehmern am Arbeitsplatz geben jedoch Anlass zu ernster Besorgnis. Ungleichheiten aufgrund von Geschlecht, Alter und ethnischer Herkunft könnten sich zunehmend verschärfen. Im Großen und Ganzen lässt sich die alte “Macho”-Kultur nur schwer überwinden, vor allem in traditionell manuellen, schwerfälligen und männerdominierten Arbeitsumgebungen, wo sie Hindernisse für Sicherheits- und angemessene Vorkehrungen für behinderte, kranke oder ältere Arbeitnehmer, für die Übernahme gefährlicher Aufgaben durch digitale Technologien und für Pläne zur Gleichstellung der Geschlechter schaffen und darüber hinaus Möglichkeiten zur Emanzipation von LGBTQ+ -Personen schaffen kann. Im Zeitalter des demografischen Wandels sind die Überwindung dieser Kultur und die Anpassung der Arbeitsumgebung an die Bedürfnisse einer zunehmend diversifizierten Belegschaft daher von zentraler Bedeutung, um sichere, nachhaltige und flexible Arbeitsplätze zu schaffen, die besser für die Zukunft der Arbeit geeignet sind.

Um diese Herausforderung zu bewältigen, sollten die Arbeitnehmervertreter sicherstellen, dass neue Arbeitsumgebungen unter Berücksichtigung der demografischen Perspektive gestaltet werden. Regelmäßige Bewertungen der Aufgaben und Fähigkeiten von einzelnen Arbeitnehmern können die Planung ihrer beruflichen Entwicklung entsprechend ihren spezifischen Bedürfnissen ermöglichen, 

wobei auch die Einführung neuer Technologien genutzt werden kann. Die Arbeitnehmervertreter sollten die Beschäftigten für diese Themen sensibilisieren und möglichen diskriminierenden Verhaltensweisen aufgrund des Geschlechts, der sexuellen Ausrichtung, des Alters und der ethnischen oder sozialen Herkunft entgegentreten, indem sie einschlägige Tarifverträge unterzeichnen und gemeinsame Aktionspläne mit der Unternehmensleitung ausarbeiten. Im Rahmen dieser Pläne sollten die Arbeitnehmervertreter dafür sorgen, dass Frauen in den Betrieben auf allen Hierarchieebenen angemessen vertreten sind; sie sollten auch über die Einführung von Initiativen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verhandeln, um die Arbeit von Frauen, Behinderten und chronisch Kranken zu unterstützen. Insgesamt sollten die Arbeitnehmervertreter proaktiv zur Schaffung gleichberechtigter, partizipativer Organisationen und einer Arbeitsplatzkultur beitragen, die alle unterstützt.

Nach dem Gesetz Nr. 3/2007 müssen spanische Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten mit den Arbeitnehmervertretern einen Gleichstellungsplan aushandeln. Ein Beispiel dafür ist der am 27. September 2018 bei Siemens Rail Automation unterzeichnete Gleichstellungsplan für Frauen und Männer (Plan de igualdad entre mujeres y hombres). Der Plan umfasst 62 Interventionsmaßnahmen in 10 Bereichen:
– Zugang zur Arbeit;
– Tarifverhandlungen zu Genderfragen;
– Training;
– Karriere-Entwicklung;
– Lohnpolitik;
– Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz;
– Im Gegensatz zu Belästigung;
– Kontrast zur geschlechtsspezifischen Gewalt;
– Sensibilisierungskampagnen;
– Work-Life-Balance.

In dem Plan sind auch die für die Durchführung der Aktivitäten verantwortlichen Unternehmensbereiche und deren zeitlicher Ablauf festgelegt. Ein Lenkungsausschuss überwacht den Gesamtplan, der sich aus 2 Unternehmensleitern und 2 Arbeitnehmervertretern zusammensetzt und der auch für die Bewertung der Wirksamkeit des Plans und seiner Auswirkungen auf die Organisation zuständig ist.
In Schweden führen die Verbände der Bauarbeiter (Byggnads) und der Führungskräfte (Byggcheferna) ein gemeinsames Projekt mit dem Namen ” Stop Macho Culture ” durch, das die Vielfalt und Gleichstellung in der Branche fördern soll. Ziel ist es, eine Branche zu schaffen, in der jeder gleichermaßen willkommen ist, unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, ethnischem Hintergrund oder Behinderung. “Stoppt die Macho-Kultur” wurde 2015 als landesweite Medienkampagne gestartet, um auf den drohenden Arbeitskräftemangel im Baugewerbe zu reagieren. Damals waren 99 % der Beschäftigten in diesem Sektor männlich und weniger als 10 % der Führungskräfte waren weiblich. Die Kampagne hinterfragte schlechten Jargon, soziale Normen und ausgrenzende Verhaltensweisen. Durch U-Bahn-Werbung, Videos in den sozialen Medien, Diskussionsbeiträge, Workshops und vieles mehr hatte sie eine starke Wirkung auf die Branche. “Stop Macho Culture ” wird nun als dauerhaftes Projekt durchgeführt. Es bietet eine Plattform im gemeinsamen Kampf für eine faire und gleichberechtigte Branche. Obwohl die schwedische Bauindustrie immer noch Probleme mit der Ungleichheit zwischen den Geschlechtern, der Heteronormativität und der geringen Vielfalt hat, hat das Projekt “Stop Macho Culture” die Entwicklung neuer Initiativen für mehr Gleichberechtigung und Vielfalt erleichtert. Alle großen Unternehmen arbeiten aktiv an diesen Themen. “Stop macho culture” wird weiterhin die Botschaft verbreiten, bis die schwedische Bauwirtschaft ein Ort ist, an dem alle die gleichen Chancen haben.
Weitere Informationen unter https://stoppamachokulturen.nu.
Im März 2017 wurde beim Pharmaunternehmen Merck Serono ein Tarifvertrag mit dem Ziel unterzeichnet, dem nationalen “Versuchsprojekt zur Förderung der Eingliederung von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz” beizutreten und eine gemeinsame Beobachtungsstelle von Arbeitgebern und Arbeitnehmern einzurichten, die sich der Integration von Menschen mit Behinderung widmet. Nach italienischem Recht können die von den Unternehmen getragenen Kosten für die Einführung neuer Technologien und die Beseitigung architektonischer Barrieren teilweise durch den regionalen Fonds für die Beschäftigung von Behinderten erstattet werden. Darüber hinaus sieht die Vereinbarung mit Merck Serono vor, dass sich die Beobachtungsstelle aus Unternehmensvertretern einschließlich eines “Disability Manager” und Gewerkschaftern zusammensetzt sowie vom Arbeitsmediziner und dem Leiter des Präventions- und Schutzdienstes des Unternehmens unterstützt wird. Weniger als ein Jahr nach der Vereinbarung unterzeichnete Merck Serono 2018 eine territoriale Partnerschaftsvereinbarung mit der AISM (Italienische MultipleSklerose-Gesellschaft), dem Arbeitgeberverband Unindustria von Rom, der ASPHI-Stiftung (Förderung der Inklusion von Menschen mit Behinderungen in der Schule und am Arbeitsplatz durch digitale Technologien) und lokalen Gewerkschaftsvertretern von FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL und UILTEC-UIL mit dem Ziel, die Einstellung von Arbeitnehmern, die von Multipler Sklerose betroffen sind, am Standort Rom des Unternehmens zu erleichtern. Im Rahmen der Vereinbarung wurde mit der Unterstützung von AISM und dem Einsatz digitaler Technologien ein Erfahrungslabor organisiert, um Arbeitnehmern und Führungskräften die Möglichkeit zu geben, die Auswirkungen einer bestimmten Krankheit auf ihre körperlichen Fähigkeiten zu erleben und ihr Mitgefühl mit den tatsächlich von der chronischen Krankheit betroffenen Kollegen zu wecken. Schließlich wurde am 8. Januar 2020 in den Räumlichkeiten von Merck Serono eine Absichtserklärung von der Region Latium, der Regionaldirektion des INAIL (Nationales Institut für die Versicherung gegen Arbeitsunfälle), den örtlichen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden sowie einigen Behindertenverbänden unterzeichnet. Die Vereinbarung umfasst die Verwendung von INAIL-Mitteln für die Durchführung von Projekten zur (Wieder-)Eingliederung von Menschen mit Behinderungen am Arbeitsplatz mit Unterstützung des öffentlichen Arbeitsamtes, was den Abbau von architektonischen Barrieren, die Anpassung von Arbeitsplätzen und die Organisation von Schulungsmaßnahmen beinhalten kann.
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