Igualdad de oportunidades - ADAPT Bargainup

Se supone que la Industria 4.0 automatiza muchas tareas repetitivas, principalmente las realizadas por mujeres, por lo tanto, aumenta el contenido cualitativo de su trabajo. Además, las nuevas tecnologías pueden compensar algunas de las capacidades físicas en declive de una fuerza laboral que envejece y crear nuevas oportunidades laborales para trabajadores discapacitados o con enfermedades crónicas. Sin embargo, la subrepresentación de las mujeres en áreas clave de crecimiento (es decir, trabajos que requieren habilidades STEM), su concentración en las relaciones laborales no estándar y las confusas fronteras entre el trabajo y la vida privada, así como las barreras culturales y organizacionales para la integración de trabajadores inmigrantes y discapacitados en el lugar de trabajo suscitan serias preocupaciones sobre la persistencia o incluso el empeoramiento de las desigualdades de género basadas en el género, edad y origen étnico. En términos generales, es difícil deshacerse de la vieja cultura ‘machista’, especialmente en entornos industriales tradicionalmente manuales, engorrosos y dominados por los hombres, donde incluso puede tomar la forma de una oposición abierta a las medidas de seguridad, tecnologías digitales que asumen tareas peligrosas e igualdad de planes de género podría incluso crear vías para la discriminación en contra de personas LGBTQ+. En una época de cambio demográfico, anular esta cultura y adaptar el entorno laboral a las necesidades de un personal en creciente diversidad es fundamental para crear lugares de trabajo seguros, sostenibles y flexibles que se adapten mejor al trabajo de alta tecnología del futuro.

Para enfrentar estos desafíos/retos, los representantes de los trabajadores deben asegurarse de que los nuevos entornos de trabajo estén diseñados al integrar la perspectiva demográfica; las evaluaciones periódicas de las tareas y habilidades individuales de los trabajadores pueden permitir planificar su desarrollo profesional de acuerdo con sus necesidades específicas,

al beneficiarse también de la introducción de nuevas tecnologías. Los representantes de los trabajadores también deberían promover medidas de prevención contra el riesgo de enfermedades crónicas en el trabajo y cursos de formación y actividades de información sobre cuestiones de género; deberían sensibilizar a los trabajadores sobre el tema y contrastar posibles conductas discriminatorias en función de género, orientación sexual, edad u origen étnico o social, mediante la firma de convenios colectivos sobre este ámbito y la elaboración de planes de actuación conjuntos con la dirección. En el marco de estos planes, los representantes de los trabajadores deben asegurarse de que las mujeres estén adecuadamente representadas en los lugares de trabajo en todos los niveles de la estructura jerárquica; también deberían negociar la introducción de iniciativas de conciliación de la vida laboral y familiar para mantener el trabajo de las mujeres, las personas con discapacidad y las personas con enfermedades crónicas. En general, los representantes de los trabajadores deben contribuir de manera proactiva a la creación de organizaciones equitativas y una cultura en el lugar de trabajo que apoye a todos.

Planes de igualdad de género en las empresas españolas

De acuerdo con la Ley núm. 3/2007, las empresas españolas con más de 250 empleados negociarán con los representantes de los trabajadores un plan de igualdad de género. Un ejemplo está representado por el Plan de igualdad entre mujeres y hombres (Plan de igualdad entre mujeres y hombres) firmado el 27 de septiembre de 2018 en Siemens Rail Automation. El Plan comprende 62 medidas de intervención en 10 áreas más amplias:
• Acceso
• Contratación
• Formación
• Promoción
• Retribución
• Salud Laboral
• Acoso Sexual y por razón de sexo
• Violencia de Género
• Comunicación y sensibilización
• Conciliación

El plan también especifica los departamentos de la empresa responsables de llevar a cabo las actividades y su tiempo específico. La Comisión de seguimiento se constituirá por entre los miembros de la Comisión de Igualdad. Pudiendo celebrarse reuniones con asistencia de al menos 2 miembros por parte de la empresa y 2 por parte de la representación de los trabajadores.

El Proyecto 'Stop Macho Culture' en la Industria de la Construcción Sueca

En Suecia, las asociaciones que representan a los trabajadores de la construcción (Byggnads) y los gerentes (Byggcheferna) están llevando a cabo un proyecto conjunto, denominado ‘Stop macho culture’, que tiene como objetivo fomentar la diversidad y la igualdad en el sector. El objetivo es crear una industria en la que todos sean igualmente bienvenidos, independientemente de su género, edad, orientación sexual, origen étnico o discapacidad. “Stop macho culture” comenzó como una campaña mediática nacional en 2015, como respuesta a la amenaza de una escasez de mano de obra en el sector de la construcción. En ese momento, el 99% de los trabajadores en el sector eran hombres, siendo el número de mujeres gerentes por debajo del 10%. La campaña cuestionó la mala jerga, las normas sociales y los comportamientos de exclusión. Gracias a publicidad en el metro, videos en las redes sociales, artículos de debate o talleres, entre otros, tuvo un fuerte impacto en la industria. ‘Stop macho culture’ es llevado a cabo hoy en día como un proyecto sin límite de tiempo. Es una plataforma en la lucha común por una industria justa e igualitaria. Mientras que la industria de la construcción sueca continúa teniendo problemas con la desigualdad de género, la heteronormatividad y la diversidad débil, el proyecto ‘Stop macho culture’ ha facilitado el desarrollo de nuevas iniciativas para una mayor igualdad y diversidad. Todas las grandes empresas están trabajando activamente en estos asuntos. ‘Stop macho culture’ seguirá difundiendo este mensaje hasta que la industria de la construcción en Suecia sea un lugar donde todas las personas disfruten de las mismas oportunidades.
Más información en https://stoppamachokulturen.nu.

La Participación de la Empresa Italiana Merck Serono en Proyectos con Múltiples Partes Interesadas para la Integración de Personas con Discapacidad

En marzo de 2017, se firmó un convenio colectivo en la empresa farmacéutica Merck Serono con el objetivo de adherirse al ‘Proyecto experimental de apoyo a la inclusión de personas con discapacidad en los lugares de trabajo’ nacional y establecer un Observatorio conjunto de trabajadores y dirección, dedicado a la integración de las personas con discapacidad. De acuerdo con la legislación italiana, en efecto, los costes soportados por las empresas para la introducción de nuevas tecnologías y la eliminación de barreras arquitectónicas pueden ser parcialmente reembolsados por el Fondo regional para el empleo de personas con discapacidad. Además, el acuerdo de Merck Serono especifica que el Observatorio estará compuesto por representantes de la empresa, incluido un “gerente de discapacidad” y sindicalistas, así como con el apoyo del médico laboral y el jefe del servicio de prevención y protección de la empresa. Menos de un año después de la firma del acuerdo, en 2018, Merck Serono firmó un acuerdo de asociación territorial con AISM (Sociedad Italiana de Esclerosis Múltiple), la asociación de empleadores Unindustria de Roma, la Fundación ASPHI (que promueve la inclusión de personas con discapacidad en la escuela y en el trabajo a través de tecnologías digitales) y representantes sindicales locales de FEMCA-CISL, FILCTEM-CGIL y UILTEC-UIL, con el objetivo de facilitar la contratación de trabajadores afectados por esclerosis múltiple en la sede de Roma de la empresa. En el marco del convenio, se organizó un laboratorio experiencial con el apoyo de la AISM y el despliegue de tecnologías digitales, con el objetivo de que los trabajadores y directivos puedan experimentar de manera real el impacto de una determinada enfermedad en sus capacidades físicas y fomentando en ellos la solidaridad con compañeros afectados por la condición crónica. Finalmente, el 8 de enero de 2020, la dirección regional de INAIL (Instituto Nacional de Seguro contra Accidentes de Trabajo), los sindicatos locales y las confederaciones de empresarios y algunas asociaciones de personas con discapacidad firmaron un Memorando de Entendimiento, en las instalaciones de Merck Serono en la región de Lazio. El memorando se refería a la utilización de los fondos del INAIL para la realización, con el apoyo del centro público de empleo, de proyectos de (re)integración laboral de personas con discapacidad, que pueden implicar la eliminación de barreras arquitectónicas, la adecuación de los puestos de trabajo y la organización de actividades de formación.