Работно време и организация на труда

В стоманодобивната индустрия в Швеция от 2013 г. е в сила т. нар. Споразумение за сигурност и гъвкавост на работните места. Целта му е да се справи с пазарните колебания в индустрията, без да съкращава служители или да наема временна работна ръка. Системата функционира като сметка за работно време, където всяка година служителите заделят част от заплатата си, съответстваща на 34 работни часа, а работодателите влагат същата сума. Споразумението дава на компаниите възможност да намалят работното време в периоди на забавяне на икономиката, без това да засяга доходите на работниците. Например в кризисни времена е възможно да се намали работното време с 20% без съкращения или намаления на заплатите, докато в периоди на икономическа експанзия, когато компанията се нуждае от извънреден труд, работодателят може да задели възнаграждението от 2 работни часа за всяка допълнителна работа. отработен час, без изплащане на бонуси. Системата е ограничена до 150 часа гъвкавост и може да бъде активирана чрез опростено колективно договаряне. Обратно, когато са необходими големи промени, са необходими нормални преговори.

От 2016 г. регионална структура на FIM-CISL, базирана в Бреша, насърчава развитието на редица организационни иновационни проекти в местни компании. За да направят това, те са разчитали на опита на няколко външни консултанти, които имат дълга история на сътрудничество със синдикатите и се считат за надеждни. Разходите за консултации се поемат от компании, които понякога също имат достъп до ресурсите на двупартитни фондове. Стартирането на тези проекти обикновено се споменава в колективните трудови договори, но тяхното изпълнение е по-внимателно детайлизирано в реалните планове за действие. Тези планове обикновено се формулират в различни фази, съответстващи на първоначалния анализ на бизнес средата (например чрез фокус групи и семинари със служители, както и интервюта с мениджъри и представители на работниците): идентифициране на основните области на интервенция и критични проблеми и създаване на групи за непрекъснато подобрение (съставени както от работници в цеха, така и от надзорници); оценката на цялостния проект и възможностите за неговото продължаване. Обикновено се създава управителен комитет, който се състои от мениджъри, представители на работниците, местни синдикалисти и външни консултанти; той отговаря за координиране и наблюдение на дейностите, както и за предлагане на възможни промени. Понякога преди началото на проекта се организират курсове за обучение, насочени към цялата работна сила или само към членовете на работните групи. Чрез развитието на тези проекти италианският синдикат иска да играе проактивна роля в иновациите на компанията и да гарантира, че практиките за пряко участие на служителите, които все повече се подкрепят от местното ръководство, могат да представляват възможност за професионализация и самоеманципация на служителите на работното място. За повече информация: https://www.youtube.com/watch?v=nNhPaSZceU4.

През 2005 г. IF Metall и Асоциацията на шведските инженерни индустрии (Teknikföretagen) допринесоха за разработването на цялостна национална програма, наречена Productions Lyftet. Сега програмата се ръководи от изследователски институт в сътрудничество със 7 университета и други ключови индустриални играчи; той се финансира от Vinnova (Шведската агенция за иновации), Шведската агенция за икономически и регионален растеж (Tillväxtverket) и от участващи компании. Програмата е насочена към насърчаване на организационни промени и обновяване в шведските компании (главно МСП), чрез прилагане на принципите на лийн производството. Приблизително 240 компании вече са взели участие в 18-месечната програма за промяна; някои от тях са участвали и в 9-месечната програма за напреднали. Успехът на програмата отчасти се дължи на нейните 7 ръководни принципа (Помощ чрез самопомощ; Дългосрочен подход; Разнообразието е предимство; Отвореност и обмен на опит; Стандартен начин на работа; Учене чрез правене; Практика, която проповядваме) и нейната дългосрочна перспектива, ориентирана към дълготрайно и устойчиво развитие. Съвсем наскоро програмата разшири обхвата си, за да подпомага компаниите и в тяхната дигитална трансформация. Понастоящем и IF Metall, и Teknikföretagen са в борда на програмата.
За повече информация: https://www.produktionslyftet.se/.

През юли 2020 г. асоциациите на работодателите в химическия и фармацевтичния сектор, Federchimica и Farmindustria, и отрасловите синдикални организации FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL и UILTEC-UIL подписаха колективен договор, целящ въвеждането на „допълнителен и по-детайлен” начин на дистанционна работа: т. нар. “F.O.R. (гъвкавост, цели и резултати) труд“. Целта, залегнала в основата на споразумението, беше да се насърчи модерно трудово правоотношение, като се набляга на организационна гъвкавост, автономия в работното време и място и дефинирането и постигането на общи цели и резултати, като същевременно се спазват традиционните правни разпоредби. След това споразумение такъв иновативен начин на работа е регламентиран чрез колективно договаряне в някои химически и фармацевтични компании. Например, през януари 2021 г. в Sasol Италия, италианският клон на едноименната южноафриканска химикотехнологична група, представители на бизнеса и труда, се договориха, че „F.O.R. работниците ще изпълняват дейността си без ограничения на място (те няма да имат определено свое работно място в централата на компанията, но ще имат достъп до такова, особено след предизвестие, или ако бъдат поканени от самото ръководство) или време (ще имат право свободно да определят продължителността и графика на своето ежедневно работно време). „F.O.R. дейностите на работниците ще бъдат организирани в съответствие с целите, договорени от самите работници и техните преки ръководители и съобщени на представителите на синдикатите. За да се улесни развитието на този нов начин на работа, страните се споразумяха и за стартиране на обучителна пътека за „F.O.R. работниците с цел да им предоставят всички необходими технически (свързани с използването на цифрови технологии) и меки (свързани с ефективното управление на работното време и споделянето на корпоративни цели) умения. И накрая, за да компенсира физическото разстояние на служителите, компанията се ангажира да предоставя не само онлайн платформи за корпоративни срещи и отдалечени групови дейности, но и виртуални кафенета в рамките на корпоративния интранет, където колегите, които не работят заедно, могат да обменят идеи и да говорят по всякакви въпроси.