Развитие на умения

„CNC Technology 2017“ е стандарт за валидиране и сертифициране на знания и умения на три нива в шведската металургична индустрия: • Зелен сертификат за CNC технологии; • Син сертификат за CNC технология; • Черен сертификат за CNC технология. Тези три нива съответстват на нива 4, 5 и 6 на Европейската квалификационна рамка (ЕКР). Зелените и сините сертификати осигуряват изисквания за основни умения; Черният сертификат осигурява задълбочен авангарден опит в специфични отрасли. Разработването на съдържанието на тези сертификати започва през 1998 г. с пилотен проект в окръг Gävleborg, финансиран от Шведската агенция по заетостта (Arbetsförmedlingen) и фирмата Lernia AB, и включва мрежа, съставена от IF Metall, местни компании и университети. В рамките на мрежата компанията Mapaz AB се ангажира с проектирането на интернет инфраструктура за подпомагане на процеса на учене през целия живот съгласно ISO 9000. Процесът на развитие на системата за валидиране и сертифициране в металната индустрия продължава през годините и днес компанията Skärteknikcentrum Sverige AB, собственост на Шведската асоциация за машинни компоненти (Svenska Skärteknikföreningen), отговаря за разработването и осигуряването на качеството на съдържанието и акредитацията на тестовите центрове. В момента има 94 тестови центъра, разпределени в цялата страна и организирани от университети, гимназиални училища и предприятия. Интернет инфраструктурата, поддържаща целия процес, е собственост и се управлява от Mapaz AB. Частни заинтересовани страни от целия сектор осигуряват финансиране. Тази система има за цел да помогне на компаниите да разпознаят и да получат квалифицирана работна сила. От друга страна, след процеса на валидиране, работниците получават или сертификат, или индивидуален план за развитие, за да придобият онези умения и знания, които все още им липсват. Получавайки сертификат, работниците се възползват от повишена мобилност на пазара на труда. За повече информация: https://sktc.se.

В Италия при подновяването на колективния договор на национално ниво за металообработващия сектор през 2016 г. италианската организация на металообработващите FIM-CISL и другите синдикални федерации, FIOMCGIL и UILM-UIL, заедно с асоциациите на работодателите, Federmeccanica и Assistal, въвеждат „индивидуално право на обучение“, което се материализира за най-малко 24 часа в рамките на 3 години, посветени на обучение, за всеки металоработник, зает в компаниите, обхванати от споразумението. Ако след 2 години работниците все още не са участвали в обучителни пътеки, организирани от компанията, те имат право да участват във външни курсове и компанията трябва да покрие свързаните с това разходи до 300 евро. С подновяването през 2021 г. „индивидуалното право на обучение“ беше допълнително детайлизирано и описано чрез акцент върху правилния анализ на нуждите от умения на работниците и компаниите и наблюдението на дейностите по обучение, които трябва да се извършват от децентрализирани социални партньори. Освен това, в опит да улеснят фирмите в планирането, организирането и регистрирането на дейности за обучение, секторните синдикати и сдружения на работодателите се споразумяха за дефиницията на протокол, позволяващ националното предоставяне на услуги за обучение да се финансира годишно с вноски на фирмите от 1,5 евро на служител. Такива услуги, насочени особено към малки и средни предприятия, ще се отнасят и до създаването на национална платформа за планиране и регистриране на часове за обучение на работниците чрез блокчейн технология, предоставяне на планове за подобряване на дигиталните умения и развитие на меки умения чрез стажуване и подкрепа за разработване на алтернативни пътеки за обучение.

През 2020 г. след анализ на състоянието и перспективите на участващите индустрии, синдикатите и асоциациите на работодателите, работещи в секторите на текстила, модата и кожите, изготвиха съвместен меморандум за насърчаване на секторни политики за споделено управление на технологичните и зелените преходи. Интересното е, че освен дефинирането на пътни карти за цифрови и екологични трансформации, инвестициите в обучението на работниците и внедряването на секторни центрове за обучение са изброени сред приоритетите. Особено внимание на ученето през целия живот обърнаха и социалните партньори, работещи в химическата промишленост с подписания през 2020 г. Меморандум. В последния се посочва, че е необходимо обучението и повишаването на квалификацията на работниците да се адаптира към реалните нужди на компанията, да се осигури фирми и синдикати с добри практики и конкретни примери за подобряване на адаптивността на работниците към технологичните промени чрез учене през целия живот, както и за осъществяване на съвместни проекти в рамките на националните програми „Развитие на човешките ресурси “ и „Конкурентоспособност“ (2021-2027 г.). Няколко общи проекти за обучение на работници въз основа на нуждите както на работодателите, така и на отделните лица, вече са осъществени в металната индустрия. Освен това, в контекста на гореспоменатите оперативни програми, КНСБ наскоро стартира инициатива на социалните партньори за създаване на 450 нови професионални профили на дигитални умения в 90 икономически сектора. Профилите трябва да бъдат тествани в колективни секторни експерименти. След като се дефинират необходимите умения, ще бъдат очертани учебните програми и пътищата за обучение, съответстващи на идентифицираните професии. След това те ще се извършват от центрове за професионално обучение, лицензирани от Националната агенция за професионално образование и обучение (НАПОО).

В кръга от подновяване на колективното договаряне през 2018 г., Германският индустриален съюз на металоработниците (Industriegewerkschaft Metall – IG Metall) предостави на заетите правото да поискат „интервю за квалификация“ със своите работодатели, където работниците могат да изразят собствените си нужди от обучение. Това интервю трябва да бъде предшествано от дискусия по темата между отделния работник и работническия съвет, в която обикновено се вижда голямата картина и се определя дали е необходимо допълнително обучение, или поне подходящо за предприятието. Ако бъде счетено за необходимо допълнително обучение, работодателят е длъжен да поеме разходите и да освободи служителя от работа по време на програмата за обучение; ако допълнителното обучение се счита за подходящо, работодателят трябва да предостави на служителя т. нар. „образователно непълно работно време“ (до 7 години, преди да се върне към нормалното работно време). Тази мярка може да се финансира или чрез конкретна сметка за обучение, където служителят събира и спестява часове извънреден труд, както и надбавките, изплатени за работа в неделя или официални празници, или съботни отпуски, предоставени от работодателя. Обратно, ако понататъшното обучение е просто лично желание, работникът трябва да отдели собствените си време и пари. Интересното е, че след „квалификационното интервю“ се очаква работодателят и отделният работник да постигнат споразумение за обучение, което подробно описва продължителността на процеса на обучение, основните му характеристики (на непълен или пълен работен ден), неговото финансиране и връщане към нормална работа. Това споразумение се представя и на работническия съвет, който има право да консултира работниците по тези въпроси.

На 12 юни 2019 г. Националната стратегия за умения (NWS) в Германия бе стартирана от Федералното министерство на труда и социалните въпроси (BMAS) и Федералното министерство на образованието и научните изследвания (BMBF), заедно с Федералната агенция по заетостта (BA), регионалните правителства и социално-икономическите партньори. Сред синдикатите, участващи в стратегията, са конфедерацията DGB и нейните основни секторни организации, включително IG Metall и IG BCE за производствената индустрия. Партньорите имат за цел да обединят своите дейности за обучение и да ги приведат в съответствие с нуждите както на работодателите, така и на работниците, в опит да развият култура на продължаващо образование и обучение (CET), което е предпоставка за икономическа сила и гаранция за хората и обществото в променящия се свят на труда. По-специално, всички партньори са се договорили за дейности по десет цели, сред които са: Подкрепа на прозрачността на възможностите и програмите за CET, главно чрез разширяване на местните структури за консултиране и развитието на онлайн платформи и информационни портали; Преодоляване на пропуските в подкрепата и създаване на нови стимули за обучение, главно чрез предоставяне на субсидиран отпуск за обучение и частичен работен отпуск за обучение на служителите, разширяване на схемите за допълнително обучение, изпълнение на целеви проекти; Осигуряване на съвместно ориентиране през целия живот в цялата страна и укрепване на ориентирането за развитие на умения, особено за малки и средни предприятия; Засилване на отговорността на социалните партньори, главно чрез тяхното участие в идентифицирането на пътищата за трансформация на работните места и тяхното въздействие върху уменията и сключването на споразумения за обучение на работниците; Повишаване на видимостта и признаване на уменията, придобити от работниците чрез професионално образование и обучение; Разработване на допълнителни квалификации за обучение и програми за развиване на култура за образование и обучение; Укрепване на стратегическото прогнозиране и оптимизиране на статистиката за културата за образование и обучение. За повече информация: https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/EN/Topics/Initial-and-Continuing-Training/national-skills-strategy.pdf?__blob=publicationFile&v=7.