Партньорски подход

В колективния договор на Renault España от 2021 г. договарящите се страни се ангажираха да се справят с промените, свързани с новите технологии, както чрез обучение на работниците, така и чрез процедури за информиране и консултиране. Първо, страните се съгласиха, че компанията трябва да въведе персонализирани пътеки за обучение, за да отговори на нуждите от адаптивност спрямо технологичните и организационни промени и еволюцията на професионалните профили. В допълнение към това, в контекста, характеризиращ се с изискванията на компанията за оптимизиране, дигитализация и автоматизация на производствените процеси, страните предвидиха създаването на съвместен комитет за управление на труда по новите технологии, където представителите на работниците да получават предварителна и изчерпателна информация относно възможни инициативи за технологични иновации и тяхното отражение върху работната среда. Освен това комисията има за задача да дава предложения до ръководството на компанията по теми, свързани с технологичните трансформации.

В Италия технологичните промени подтикнаха децентрализираното колективно договаряне за намиране на нови решения за конкурентоспособност и участие. През октомври 2019 г. в Rold, средно предприятие, произвеждащо иновативни компоненти, решения и платформи за битови, професионални и промишлени уреди, беше разработен съвместно „Иновационен план“ от представители на предприятието и работниците. Целта, както декларираха участниците, беше да се засили участието на всички служители, за да се подобри представянето на компанията и трудовите отношения. Беше очертана широка стратегия чрез предоставяне, в допълнение към дигитализацията на производствените линии, пътеки за обучение на работниците, насочени към повишаване на специализираните дигитални умения и подобряване на меките умения, за да се даде възможност за добавена стойност на правилните взаимоотношения и комуникация. Освен това компанията се ангажира да организира семинари и обучения за повишаване на осведомеността на работниците по споделени теми, както и да внедри система за събиране на предложения на работниците, за да изведе възможни решения на проблемите, възникващи „от долу нагоре“. И накрая, в плана беше създадена съвместна комисия за управление на труда, която има права да наблюдава и реализира предложения за организационни иновационни инициативи, както и да определя специфични програми за повишаване на осведомеността. Планът за иновации беше последван от колективен договор, подписан през ноември 2019 г. от компанията и представители на работниците, подпомагани от италианския металообработващ съюз FIM-CISL, и фокусиран върху създаването на нова схема за заплащане, свързана с резултатите. Идентифицирани са четири полета за определяне на размера на променливата заплата: рентабилност на компанията, ефективност на производството, качество на резултатите и иновации. Интересното е, че по отношение на параметъра за иновации, целта, поставена за 2020 г., беше цифровизирането на поне 20 производствени линии, в съответствие с предвиденото в Плана за иновации.

Arbeit 2020 е проект, иницииран през 2015 г. в Северен Рейн-Вестфалия (Германия) от регионалните структури на IG Metall, IG BCE (немски синдикат в минната, химическата и енергийната промишленост) и NGG (немски синдикат в храните, индустрия за напитки и кетъринг). Основната му цел е да даде възможност на членовете на работническите съвети да се договарят за дигитализацията на работните места. За целта разчита на частично финансиране от регионалното Министерство на труда и социалните въпроси и Европейския социален фонд, както и на техническата подкрепа на 2 консултантски фирми, ориентирани към труда. По-конкретно, проектът започва, когато компанията декларира желанието си, вероятно в рамките на предварително споразумение и след срещи с синдикалисти и консултанти на IG Metall, да следва съвместна стратегия за развитие. В следващата стъпка се провеждат семинари с членове на работническите съвети и интервюта с мениджъри и ИТ експерти в компанията, за да се хвърли светлина върху стратегията на компанията за иновации. След това се организират семинари със служители от отдели, за да се събере информация за текущото състояние на компанията и нейното най-вероятно бъдещо развитие. По-конкретно се разглеждат 3 теми: организация на работата (с конкретно отношение към командната верига); технология (с особен акцент върху нивото на цифрова свързаност и нивото на самоконтрол на машините); и тенденции в заетостта, умения и квалификационни мерки и условия на труд (в това отношение аспекти като стрес и работно натоварване се разглеждат внимателно). След като съберат цялата необходима информация, синдикатите и консултантите на IG Metall очертават „Карта на дигитализацията“ в компанията, която подчертава съответните заложени проблеми и критичните аспекти, които трябва да бъдат решени. След това картата се представя на работническия съвет и ръководството, с цел да се стеснят основните теми (обикновено свързани с развитието на уменията, организацията на труда, защитата на данните на работниците и т.н.) и да се даде възможност на работническия съвет да се договаря с ръководството за тях. Чрез подписването на споразумение на ниво предприятие, работническият съвет започва да влияе върху плановете за развитие на компанията. Проектът навлезе във втората си фаза през 2017 г., а от 2016 г. е под научната оценка на Института по труда, умения и обучение на Университета в Дуисбург-Есен, в рамките на по-нататъшна изследователска работа, финансирана от Фондация «Ханс Бьоклер» (изследователски институт на Германската профсъюзна конфедерация DGB). Тази научна работа доведе до идентифицирането на така наречените „Споразумения за бъдещето“ (Zukunftsvereinbarungen), подписани между работническите съвети и представители на предприятието за някои работни места след създаването на „Карта на дигитализацията“ и избора на приоритетни области. Такива споразумения обикновено имат процедурен характер, като предвиждат създаването на съвместни работни органи за справяне с приоритетни въпроси (т.е. обучение на работниците, работно време, сигурност на данните) и прецизирането им до момента, в който е възможно да се договарят конкретни действия. В този смисъл подобни споразумения се описват като отбелязващи началото, а не края на иновационните процеси.
За повече информация: https://www.arbeit2020.de

Преди няколко години работническият съвет на германската фармацевтична компания Merck създаде работна група за Индустрия 4.0 с цел да анализира въздействието на дигитализацията на работното място и възможностите за представителите на работниците. Такова предварително проучване накара групата да начертае образа на „Домът на световете на труда“, съдържащ всички теми, принципи и инструменти, подкрепящи ролята на работническия съвет в съвместното определяне на бъдещето на труда. Основата на „Дома“ наистина е съвместно определяне и неговият приземен етаж се състои от четири тематични приоритета: образование и обучение; защита на данните на служителите, безопасност и здраве при работа и развитие на човешките ресурси. Всички тези области са ключови, когато трябва да се реализира даден проект за дигитализация. Ето защо в Merck беше създаден съвместен комитет за управление на труда за всяка приоритетна област, натоварен със задачата да подпише ad hoc работно споразумение, което очертава, по отношение на конкретната тема, всички процедурни аспекти и технически изисквания, които всеки проект за цифровизация трябва да спази, преди да бъдат напълно приложени. Например, що се отнася до обработката на данни за служителите, споразумението уточнява, че на ранния етап на проект за дигитализация трябва да се изпрати въпросник до управителя на компанията с цел да се прецени какъв вид данни ще бъдат събирани. Освен това, според „Дома на световете на труда“, всяка приоритетна област трябва да бъде разгледана от работническия съвет с набор от инструменти, което позволява на представителите на работниците, например, да провеждат семинари със служители, да получават целево обучение, да отнасят въпросите към конкретното ръководство и в случай на неудовлетворителни отговори, да разчитат на референтно лице, натоварено да предостави необходимите разяснения. Двете стени на Дома са изградени от два поддържащи принципа за въвеждането на всяка нова технология: комуникация и външни консултации, които наистина трябва да овластяват работническия съвет да провежда ефективно съвместно вземане на решения. Подходът, ориентиран към човека, стои в центъра на изображението, заобиколен от многото форми, които дигитализацията има в Merck, като дистанционна работа, изкуствен интелект, виртуални екипи и т.н. И накрая, покривът на Дома се характеризира с нормите, ценностите и културата на компанията, с които трябва да бъдат съгласувани всички проекти за дигитализация. Като цяло процесът на съвместно определяне се подсилва от концептуализацията на „Дома на световете на труда“, тъй като всяко споразумение за дигитализация трябва теоретично да се вписва в образа и неговите основни стълбове. Освен това работническият съвет вече не отговаря за подписването на споразумения за работа за всеки конкретен цифров инструмент, тъй като четирите тематични съвместни комитети имат задачата да правят това, като се възползват и от опита на други работници, когато е необходимо. И накрая, местните представители на химическия синдикат IG BCE също играят важна роля в компанията, като наблюдават целия процес и се уверяват, че „Домът на световете на труда“ и неговите принципи се прилагат правилно.
Допълнителна информация на: https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_portrait_haus_der_arbeitswelten.pdf.

В Белгия рамковото споразумение на национално ниво относно синдикалното делегиране на работните места (известно като CCT/CAO № 5) предоставя правото да действа по въпроси, свързани с работата. Освен това секторното споразумение за металургичната индустрия включва новите технологии сред компетенциите на синдикалното представителство. В рамките на тази институционална рамка, в сайта на Assenede на Adient (глобален лидер в автомобилните седалки), работниците се консултират и обучават индивидуално от компанията, когато е на път да бъде въведена нова технология. Тази практика се подкрепя и наблюдава от синдикалните представители. По същия начин, в обекта на CNH Industrial в Zedelgem (център за върхови постижения за разработване на комбайни), всеки път, когато производствената линия трябва да бъде обновена, работниците се консултират и насърчават да дадат своя пряк принос за адаптирането на тяхната специфична работна станция. Освен това в завода на Duracell Batteries в Аршот е в сила съвместна комисия за управление на труда, която обсъжда ежедневни оперативни въпроси, както и по-важни и изключителни такива. Поспециално, когато предстои въвеждането на нови технологии, които потенциално засягат работните места, членовете на комисията участват в разработването на решения чрез целенасочено обучение, на пътеки за професионална мобилност в рамките на един обект.