Partnerskap

I 2021 års kollektivavtal för Renault España åtog de förhandlande parterna sig att ta itu med förändringar inom ny teknik, både genom utbildning av arbetstagare och förfaranden för information och samråd. Först och främst kom parterna överens om att företaget måste införa personligt anpassade utbildningsvägar, för att tillgodose anpassningsbehoven vad gäller tekniska och organisatoriska förändringar samt utvecklingen av yrkesprofiler. Dessutom, i en kontext som präglas av företagets behov av optimering, digitalisering och automatisering av tillverkningsprocesserna, kom parterna överens om att inrätta en gemensam kommitté av arbetstagare och ledning för ny teknik, där arbetstagarnas representanter på förhand ska få uttömmande information om möjliga initiativ avseende tekniska innovationer och dess effekter på arbetsmiljön. Dessutom har kommittén i uppgift att ge företagsledningen förslag inom frågor som rör teknisk utveckling.

I Italien drev de tekniska förändringarna de decentraliserade kollektivförhandlingarna till att leta efter nya lösningar för konkurrenskraft och delaktighet. På Rold, ett medelstort företag som tillverkar innovativa komponenter, lösningar och plattformar för apparater för privat, yrkesmässig och industriell användning, utformades i oktober 2019 en ”innovationsplan” gemensamt av företagets och arbetstagarnas representanter. Målet, enligt aktörerna, var att öka delaktigheten hos alla anställda för att förbättra företagets prestanda och arbetsrelationer. En bred strategi utarbetades genom att, utöver digitaliseringen av produktionslinjer, tillhandahålla utbildningsvägar för arbetstagare med syftet att förbättra specialiserade digitala kunskaper och mjuka färdigheter för att bana väg för mervärdet från goda relationer och bra kommunikation. Vidare åtog företaget sig att organisera workshops och seminarier för att öka arbetstagarnas medvetenhet om gemensamma områden men också för att implementera ett system för att samla in förslag från arbetstagare, för att utveckla möjliga lösningar på problem som uppstår ”från botten”. Slutligen upprättades en gemensam kommitté av arbetstagare och ledning, som har rätt att övervaka och förverkliga förslag på organisatoriska förändringar samt att fastställa specifika program för att öka medarbetarnas problemmedvetenheten. Innovationsplanen åtföljdes av ett kollektivavtal, undertecknat i november 2019 av företaget och arbetstagarnas representanter, som fick stöd av det italienska metallarbetarförbundet, FIM-CISL, och som fokuserade på att upprätta ett nytt resultatbaserat lönesystem. Fyra fält för att fastställa den rörliga lönen har identifierats: företagets lönsamhet, produktionseffektiviteten, kvaliteten på resultaten och innovation. Med avseende på innovationsparametern var målsättningen för 2020 digitaliseringen av minst 20 produktionslinjer, i enlighet med visionen i innovationsplanen.

”Arbeit 2020” är ett projekt som inleddes år 2015 i Nordrhein-Westfalen (Tyskland) av de regionala förbunden IG Metall, IG BCE (ett tyskt fackförbund inom gruv-, kemi- och energi-industrierna) och NGG (ett tyskt fackförbund inom livsmedels-, dryck- och cateringindustrin). Huvudmålet är att göra det möjligt för företagsrådsmedlemmar att förhandla om digitalisering på arbetsplatsen. För att uppnå detta förlitar sig projektet på finansieringsstöd från det regionala arbetsmarknads- och socialministeriet och Europeiska socialfonden samt på teknisk support från två arbetsmarknadsinriktade konsultfirmor. Mer specifikt startar projektet när företaget förklarar sig vara villig att, eventuellt inom ett preliminärt avtal och efter möten med IG Metalls fackliga funktionärer och konsulter, driva en gemensam utvecklingsstrategi. I nästa steg hålls workshops med företagsrådsmedlemmar och intervjuer med arbetsledare och IT-experter på företaget för att presentera företagets strategi när det gäller innovation. Därefter anordnar avdelningar workshops med anställda för att de ska få en inblick i företagets aktuella tillstånd och dess sannolika utveckling i framtiden. Tre olika aspekter tas upp: arbetsorganisation (särskilt med avseende på ledningsstrukturen), teknik (med särskild betoning på nivån av digital uppkoppling och maskiners självstyrning) samt sysselsättningstrender, färdigheter, kvalifikationer och arbetsförhållanden (här tas aspekter som stress och arbetsbörda i beaktande). När all relevant information har samlats in utarbetar IG Metall tillsammans med konsulter en ”karta över digitalisering” för företaget, som tydliggör aktuella frågor och kritiska aspekter som ska behandlas. Kartan presenteras sedan för företagsrådet och ledningen, i syfte att specificera de centrala frågorna (vanligtvis rörande kompetensutveckling, arbetsorganisation, skydd av arbetstagarnas data osv.) och göra det möjligt för företagsrådet att förhandla med ledningen om dessa frågor. Genom undertecknandet av avtalet på anläggningsnivå får företagsrådet inverkan över företagets utvecklingsplaner. Projektet gick in i den andra fasen år 2017, och från år 2016 är det under vetenskaplig bedömning av institutet för arbete, kompetens och utbildning på universitetet i Duisburg-Essen, inom ramen för vidare forskningsarbete finansierat av Hans Böckler-stiftelsen (forskningsinstitutet för den tyska fackliga samorganisationen DGB). Detta vetenskapliga arbete ledde till identifieringen av så kallade ”avtal för framtiden” (zukunftsvereinbarungen), undertecknade av företagsråd och företagsrepresentanter på vissa arbetsplatser som bygger på skapandet av kartan över digitalisering och valet av prioriterade områden. Sådana avtal skapar möjligt att upprätta gemensamma organ som hanterar prioritetsfrågor (dvs. utbildning av arbetstagare, arbetstid, datasäkerhet) och förfinar dem tills det är möjligt att enas om specifika åtgärder. Sådana avtal har beskrivits som början, och inte slutet, på innovationsprocessen.
Mer information finns på https://www.arbeit2020.de.

För ett antal år sedan upprättade företagsrådet för det tyska läkemedelsföretaget Merck en arbetsgrupp för industri 4.0, med syftet att analysera inverkan från digitalisering på arbetet och de möjligheter som erbjuds för arbetstagarnas representanter. Denna förstudie ledde gruppen till att rita bilden över ”Huset av arbetets världar”, som innehåller alla ämnen, principer och verktyg som ger stöd åt rollen som företagsråd i medbestämmandet av framtidens arbete. Grunden till huset är medbestämmande och bottenvåningen består av fyra tematiska prioriteter: utbildning, skydd av de anställdas data, hälsa och säkerhet i arbetet och utveckling av mänskliga resurser. Alla dessa områden är centrala i implementeringen av ett digitaliseringsprojekt. Därför skapades en gemensam kommitté av arbetstagare och ledning för varje prioritetsområde på Merck, med uppgift att underteckna ett ad hocavtal som, med hänvisning till specifika ämnen, visar alla förfarandeaspekter och tekniska krav som varje digitaliseringsprojekt måste uppfylla innan det kan implementeras. Till exempel när det gäller behandling av arbetstagardata anger ad hoc-avtalet att en enkät måste lämnas in till företagschefen i ett tidigt skede av digitaliseringsprojektet, för att bedöma vilka typer av data som ska samlas in. Vidare ska varje prioritetsområde, enligt ”Huset av arbetets världar”, behandlas av företagsrådet med en verktygslåda, som till exempel gör det möjligt för arbetstagarnas representanter att genomföra workshops med anställda, få riktad utbildning, ställa frågor till ledningen och, i händelse av att svaren inte är tillfredsställande, få en kontaktperson som kan tillhandahålla nödvändiga förtydliganden. Husets två väggar består av två principer avseende införandet av någon teknik: kommunikation och externa konsulter, som ska ge företagsrådet befogenhet att genomföra ett effektivt medbestämmande. En människocentrerad strategi står i mitten av bilden, omringad av de många olika formerna som digitalisering på Merck tar, som till exempel distansarbete, artificiell intelligens, virtuella team och så vidare. Slutligen utgörs taket på huset av företagets normer, värderingar och kultur, som alla digitaliseringsprojekt ska uppfylla. Medbestämmandeprocessen stärks av utformningen av ”Huset av arbetets världar”, då varje arbetsavtal om digitalisering teoretiskt sett måste passa in i bilden och dess huvudpelare. Dessutom ansvarar inte längre företagsrådet för undertecknandet av arbetsavtal för varje enskilt digitalt verktyg, då de fyra tematiska gemensamma kommittéerna har fått detta i uppgift, där de också dra nytta av expertis hos andra arbetstagare när så krävs. Slutligen spelar de lokala representanterna för kemi-industrins fackförbund, IG BCE, en viktig roll på företaget, då de övervakar hela processen och säkerställer att ”Huset av arbetets världar” och dess principer tillämpas på ett konkret sätt.
Mer information finns på https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_portrait_haus_der_arbeitswelten.pdf.

I Belgien ger ramavtalet på nationell nivå om facklig delegation på arbetsplatsen (kallat CCT/CAO nr 5) rätten att agera i arbetsrelaterade frågor. Vidare omfattar branschavtalet för metallindustrin ny teknik i den fackliga delegationens kompetensområden. På Adients (global ledare inom bilsäten) anläggning i Assende rådfrågas och utbildas arbetare enskilt av företaget när en ny teknik ska introduceras, inom den institutionella ramen. Denna metod stöds och övervakas av den fackliga delegationen. På liknande sätt rådfrågas arbetare på CNH Industrials anläggning i Zedelgem (centrum för utveckling av skördare) varje gång en produktionslinje behöver förnyas, och uppmanas att bidra till anpassningen av deras specifika arbetsstation. På Duracell Batteries anläggning i Aarschot finns en gemensam kommission av arbetstagare och ledning, som diskuterar vanliga operativa frågor såväl som viktigare och ovanligare frågor. När en ny teknik som potentiellt påverkar jobben ska introduceras är kommissionens medlemmar inblandade i utvecklingen av lösningar som, genom riktad utbildning, främjar yrkesmässig rörlighet inom anläggningen.