Partnerschapsbenadering

In de collectieve overeenkomst van 2021 van Renault España hebben de onderhandelingspartijen zich ertoe verbonden de veranderingen in verband met nieuwe technologieën aan te pakken, zowel via opleidingen voor de werknemers als via informatie- en raadplegingsprocedures. Ten eerste kwamen de partijen overeen dat het bedrijf gepersonaliseerde opleidingstrajecten moest implementeren, om in te spelen op de behoeften aan aanpassing aan technologische en organisatorische veranderingen en de evolutie van beroepsprofielen. In een context die gekenmerkt wordt door de eisen van het bedrijf inzake optimalisering van de productieprocessen, digitalisering en automatisering, hebben de partijen bovendien voorzien in de oprichting van een paritair comité van werknemers en directie voor nieuwe technologieën, waarin de werknemersvertegenwoordigers vooraf uitvoerig moeten worden geïnformeerd over mogelijke initiatieven van technologische innovatie en de gevolgen daarvan voor de werkomgeving. Verder is het comité belast met het doen van suggesties of voorstellen aan de bedrijfsleiding over onderwerpen in verband met technologische transformaties.

In Italië noopten technologische veranderingen tot gedecentraliseerde collectieve onderhandelingen om nieuwe oplossingen te vinden voor concurrentievermogen en participatie. In oktober 2019 werd bij Rold, een middelgroot bedrijf dat innovatieve componenten, oplossingen en platforms voor huishoudelijke, professionele en industriële apparaten produceert, gezamenlijk door vertegenwoordigers van het bedrijf en de werknemers een ‘Innovatieplan’ opgesteld. Dat had volgens de actoren tot doel de betrokkenheid van alle werknemers te vergroten teneinde de bedrijfsprestaties en de arbeidsverhoudingen te verbeteren. Er werd een brede strategie uitgestippeld door, naast de digitalisering van de productielijnen, te voorzien in opleidingstrajecten voor werknemers met het oog op de versterking van gespecialiseerde digitale vaardigheden en de verbetering van soft skills om de toegevoegde waarde van goede relaties en communicatie mogelijk te maken. Bovendien heeft de onderneming zich ertoe verbonden workshops en seminars te organiseren om de werknemers bewust te maken van gemeenschappelijke thema’s, alsook een systeem voor het verzamelen van suggesties van de werknemers in te voeren, om mogelijke oplossingen aan te dragen voor problemen die ‘van onderaf’ ontstaan. Ten slotte werd in het kader van het plan een paritair comité van werknemers en directie opgericht, dat het recht heeft om voorstellen voor organisatorische vernieuwingsinitiatieven te controleren en te verwezenlijken en specifieke bewustmakingsprogramma’s vast te stellen. Het Innovatieplan werd gevolgd door een collectieve overeenkomst, ondertekend in november 2019 door het bedrijf en de werknemersvertegenwoordigers, bijgestaan door de Italiaanse metaalvakbond FIM-CISL, en gericht op het vaststellen van een nieuwe prestatiegerelateerde beloningsregeling. Er werden vier gebieden vastgesteld voor het bepalen van de hoogte van de variabele beloning: winstgevendheid van de onderneming, doeltreffendheid van de productie, kwaliteit van de resultaten en innovatie. Interessant is dat, wat de parameter innovatie betreft, de doelstelling voor 2020 erin bestond ten minste 20 productielijnen te digitaliseren, in overeenstemming met wat in het Innovatieplan was gepland.

Arbeit 2020 is een project dat in 2015 in Noordrijn-Westfalen (Duitsland) werd opgestart door de regionale structuren van IG Metall, IG BCE (een Duitse vakbond in de mijnbouw, de chemische industrie en de energiesector) en NGG (een Duitse vakbond in de levensmiddelen-, dranken- en cateringindustrie). Het belangrijkste doel is de leden van de ondernemingsraden in staat te stellen te onderhandelen over digitalisering op de werkplek. Daartoe steunt het op de gedeeltelijke financiering van het regionale ministerie van Arbeid en Sociale Zaken en het Europees Sociaal Fonds, alsmede op de technische ondersteuning van twee arbeidsgerichte adviesbureaus. Meer in het bijzonder gaat het project van start wanneer het bedrijf zich bereid verklaart, eventueel in het kader van een voorakkoord en na ontmoetingen met vakbondsleden van IG Metall en consultants, om een gezamenlijke ontwikkelingsstrategie te volgen. In de volgende stap worden workshops met leden van de ondernemingsraden en gesprekken met managers en ITdeskundigen in het bedrijf gehouden om licht te werpen op de strategie van het bedrijf ten aanzien van innovatie. Vervolgens worden er per afdeling workshops georganiseerd met werknemers om inzichten te verzamelen in de huidige toestand van het bedrijf en de meest waarschijnlijke toekomstige ontwikkelingen. Met name 3 onderwerpen komen aan bod: de werkorganisatie (met specifieke aandacht voor de hiërarchie); technologie (met bijzondere nadruk op de mate van digitale verbondenheid en de mate van zelfcontrole van machines); en werkgelegenheidstrends, vaardigheden en kwalificatiemaatregelen en arbeidsomstandigheden (in dit verband wordt zorgvuldig gekeken naar aspecten als stress en werkdruk). Na alle relevante informatie te hebben verzameld, stellen de vakbondsleden van IG Metall en de consultants een ‘Digitaliseringskaart’ op voor het bedrijf, waarin de relevante kwesties en de kritieke aspecten die moeten worden aangepakt, worden aangegeven. De kaart wordt vervolgens voorgelegd aan de ondernemingsraad en het management, met als doel zich toe te spitsen op de belangrijkste onderwerpen (meestal met betrekking tot de ontwikkeling van vaardigheden, werkorganisatie, bescherming van werknemersgegevens, enz.) en de ondernemingsraad in staat te stellen hierover met het management te onderhandelen. Door de ondertekening van een overeenkomst op bedrijfsniveau kan de ondernemingsraad invloed uitoefenen op de ontwikkelingsplannen van het bedrijf. Het project ging in 2017 zijn tweede fase in en staat vanaf 2016 onder de wetenschappelijke beoordeling van het Instituut voor Arbeid, Vaardigheden en Opleiding van de Universiteit van Duisburg-Essen, in het kader van een verder onderzoek dat wordt gefinancierd door de Hans Böckler Stichting (het onderzoeksinstituut van het Duits verbond van vakverenigingen DGB). Dit wetenschappelijk werk leidde tot de identificatie van zogenaamde ‘Overeenkomsten voor de toekomst’ (Zukunftsvereinbarungen), die op sommige werkplekken na het opstellen van de ‘Digitaliseringskaart’ en de selectie van prioriteitsgebieden werden ondertekend door ondernemingsraden en vertegenwoordigers van de ondernemingen. Dergelijke overeenkomsten zijn over het algemeen van procedurele aard en voorzien in de oprichting van gezamenlijke werkorganen voor de behandeling van prioritaire kwesties (d.w.z. opleiding van werknemers, werktijd, gegevensbeveiliging) en de verfijning daarvan tot het moment waarop overeenstemming kan worden bereikt over specifieke acties. In die zin werd gezegd dat dergelijke overeenkomsten het begin en niet het einde van innovatieprocessen aangeven.
Meer informatie op https://www.arbeit2020.de.

Enkele jaren geleden richtte de ondernemingsraad van het Duitse farmaceutische bedrijf Merck een werkgroep Industrie 4.0 op met als doel de gevolgen van digitalisering op het werk en de mogelijkheden voor werknemersvertegenwoordigers te analyseren. Deze voorstudie bracht de groep ertoe het beeld te schetsen van een ‘Huis van de Werkwerelden’, met alle ondersteunende onderwerpen, beginselen en instrumenten met het oog op de rol van de ondernemingsraad bij het mede bepalen van de toekomst van werk. Het fundament van het Huis is inderdaad medezeggenschap en het gelijkvloers bestaat uit vier thematische prioriteiten: onderwijs en opleiding; bescherming van werknemersgegevens, gezondheid en veiligheid op het werk en ontwikkeling van het menselijk potentieel. Al deze gebieden spelen een centrale rol bij de uitvoering van een digitaliseringsproject. Daarom werd bij Merck voor elk prioritair gebied een paritair comité van werknemers en directie opgericht en belast met de ondertekening van een adhoc-arbeidsovereenkomst waarin, met betrekking tot het specifieke onderwerp, alle procedurele aspecten en technische vereisten worden geschetst waaraan elk digitaliseringsproject moet voldoen voordat het volledig kan worden uitgevoerd. Wat bijvoorbeeld de verwerking van werknemersgegevens betreft, wordt in de ad-hocovereenkomst bepaald dat in een vroeg stadium van een digitaliseringsproject een vragenlijst moet worden voorgelegd aan de bedrijfsleider, om na te gaan welk soort gegevens zal worden verzameld. Bovendien moet volgens het ‘Huis van de Werkwerelden’ elk prioritair gebied door de ondernemingsraad worden aangepakt met een toolbox, die de werknemersvertegenwoordigers in staat stelt om bijvoorbeeld workshops met de werknemers te organiseren, gerichte opleidingen te volgen, het management de juiste vragen te stellen en in geval van onbevredigende antwoorden een beroep te doen op een referentiepersoon die belast is met het verstrekken van de nodige verduidelijkingen. De twee muren van het Huis bestaan uit twee ondersteunende principes voor de invoering van om het even welke technologie, namelijk communicatie en extern advies, die de ondernemingsraad inderdaad in staat moeten stellen om een doeltreffende medezeggenschap uit te oefenen. Een mensgerichte aanpak staat centraal in het beeld, omgeven door de vele vormen die digitalisering bij Merck aanneemt, zoals werken op afstand, kunstmatige intelligentie, virtuele teams, enzovoort. Het dak van het huis, ten slotte, wordt gekenmerkt door de normen, waarden en cultuur van het bedrijf, waarmee alle digitaliseringsprojecten in overeenstemming moeten zijn. Over het geheel genomen wordt het medezeggenschapsproces versterkt door de conceptualisering van het ‘Huis van de Werkwerelden’, aangezien elke ondernemingsovereenkomst over digitalisering theoretisch moet passen in het beeld en de belangrijkste pijlers ervan. Bovendien is de ondernemingsraad niet langer belast met de ondertekening van ondernemingsovereenkomsten over elk specifiek digitaal instrument, aangezien de vier thematische paritaire comités daarmee belast zijn, door zo nodig ook gebruik te maken van de deskundigheid van andere werknemers. Ten slotte spelen ook de lokale vertegenwoordigers van de chemische vakbond IG BCE een belangrijke rol in het bedrijf, door toezicht te houden op het hele proces en ervoor te zorgen dat het ‘Huis van de Werkwerelden’ en zijn beginselen concreet worden toegepast.
Meer informatie op https://www.boeckler.de/pdf/mbf_bvd_portrait_haus_der_arbeitswelten.pdf

In België kent de nationale raamovereenkomst over de vakbondsafvaardiging op de werkplek (CCT/CAO nr. 5) deze laatste het recht toe om op te treden in kwesties die verband houden met het werk. Bovendien maakt de sectorale overeenkomst voor de metaalindustrie nieuwe technologieën tot een van de bevoegdheidsterreinen van de vakbondsafvaardiging. Binnen dit institutionele kader worden in de vestiging in Assenede van Adient (wereldleider op het gebied van autostoelen) de arbeiders individueel geraadpleegd en door het bedrijf opgeleid wanneer een nieuwe technologie wordt geïntroduceerd. Deze praktijk wordt gesteund en gecontroleerd door de vakbondsafvaardiging. Ook in de vestiging van CNH Industrial in Zedelgem (kenniscentrum voor de ontwikkeling van oogstmachines) worden de arbeiders, telkens wanneer een productielijn moet worden vernieuwd, geraadpleegd en aangemoedigd om rechtstreeks bij te dragen aan de aanpassing van hun specifieke werkplek. In de fabriek van Duracell Batteries in Aarschot is bovendien een paritair comité van werknemers en directie van kracht om zowel de dagelijkse als de meer cruciale en uitzonderlijke operationele kwesties te bespreken. Met name wanneer nieuwe technologieën die van invloed kunnen zijn op de banen op het punt staan te worden ingevoerd, zijn de leden van de commissie betrokken bij de ontwikkeling van oplossingen om, via gerichte opleiding, beroepsmobiliteitstrajecten binnen de vestiging te bevorderen.